Tendencias y estadísticas del marketing de contratación para 2024

Es seguro decir que los últimos años no han sido nada de lo que nadie podría haber previsto. Independientemente de la profesión, el sector vertical, el mercado o la ubicación geográfica, las reglas del juego relativas a la mentalidad de "seguir como hasta ahora" se han visto alteradas y, en el peor de los casos, totalmente reescritas durante la pandemia de COVID-19. Los líderes del pensamiento y los disruptores que creían tener un buen control de las tendencias, los movimientos o los desarrollos a principios de año se encuentran ahora en una evolución perpetua, ya que el mundo se mueve y cambia aparentemente a diario para adaptarse y seguir siendo relevante.

Teniendo en cuenta lo mucho que ha cambiado la situación en tan solo un año y lo mucho que se ha reescrito la historia de la marca del empleador, veamos algunas de las tendencias y estadísticas del marketing de contratación.

Estadísticas clave del marketing de contratación

El 46% de los reclutadores ven su trabajo más como marketing

Más de la mitad de los reclutadores actuales todavía no ven gran parte de su trabajo desde una perspectiva de marketing, lo que supone una ventaja significativa en el mercado tan competitivo de hoy en día. Dado que gran parte del mercado laboral actual reside en el espacio digital y depende de las opiniones de los usuarios (o de los testimonios de los empleados), de las interacciones en las redes sociales o de la capacidad de un reclutador y de un solicitante de empleo para comunicarse de forma directa y eficaz, es esencial que los reclutadores asuman funciones más relacionadas con el marketing para cubrir sus puestos con los candidatos adecuados.

Lo esencial aquí antes de seguir adelante con un puñado de estadísticas adicionales de marketing de contratación es lo siguiente: no es demasiado tarde. Los reclutadores que quieran cambiar de verdad su entorno aún están a tiempo de lograr un impacto considerable adoptando una estrategia más orientada al marketing y a la marca del empleador en lugar de esperar a que llegue un currículum a su bandeja de entrada.

El 75% de los profesionales son buscadores pasivos de empleo

Supongamos que esto es cierto (según CareerArc). En ese caso, eso significa que ¾ de los candidatos de tu sector A) no están buscando un cambio profesional y B) necesitan ser persuadidos o atraídos para que conozcan mejor tu empresa y lo que puedes ofrecerles en términos de incentivos, autonomía, conciliación de la vida laboral y personal, ventajas o ventajas competitivas para su carrera profesional en comparación con su empresa actual.

Aquí es donde una sólida estrategia de marketing de contratación hace el trabajo pesado. Mantener una presencia activa en las redes sociales con la vista puesta en la marca de empleador y la captación de talento, actualizar su perfil o página de empresa en sitios como LinkedIn, Indeed y Glassdoor con fotos y vídeos relevantes y atractivos, y asegurarse de que su sitio web habla de "lo que ofrece" a los empleados potenciales (en lugar de limitarse a sus elogios o reconocimientos como empleador), no solo avivará la curiosidad del demandante de empleo pasivo, sino que también garantizará que usted siga siendo el primero en la mente cuando ese demandante de empleo decida entrar activamente en el panorama laboral.

1 de cada 10 contrataciones procede de las redes sociales

Según un estudio reciente de Clutch, 1 de cada 10 contrataciones en el mercado laboral actual procede directamente del contenido, el compromiso o la interacción entre un reclutador y un candidato en las redes sociales. Esto no debería ser tan sorprendente dada la proliferación de las redes sociales en las ventas y el marketing y la estrategia de marca del empleador, pero vamos a examinar un par de razones por las que el 10% de las contrataciones de hoy en día provienen de una plataforma de medios sociales:

• Facilidad y rapidez de comunicación entre un reclutador y un candidato: ya sea a través de mensajes de texto en Twitter o de Messenger en Facebook, reclutadores y candidatos pueden comunicarse más rápidamente y desde cualquier lugar del mundo en cualquier momento. Atrás quedaron los días en los que a las 5 de la tarde ya no había correos electrónicos ni mensajes que devolver. Hoy en día, los candidatos potenciales (especialmente los de sectores muy demandados o nicho) esperan que los reclutadores se pongan en contacto con ellos en plataformas o espacios digitales en los que ya se encuentran.

• Rentabilidad: Examinemos el coste que supone para un reclutador o una empresa mantener un perfil activo en las redes sociales: así es, cero. Los equipos de contratación se comunican con los mejores talentos y aprovechan las redes sociales, reduciendo así los gastos y aumentando la eficacia.

• Referencias: Un amigo de Facebook sabe que estás buscando trabajo y te etiqueta en una publicación de una empresa en la que crees que encajarías bien. Exploras el perfil de la empresa en las redes sociales, ves la oferta de empleo y la solicitas. Desde el punto de vista de un reclutador, eso es aproximadamente ¾ del trabajo realizado para ofrecer a los candidatos una puerta por la que entrar.
  
  

Los empleados son 3 veces más fiables que los empresarios.

LinkedIn, la principal red de contactos profesionales, ha informado recientemente de que la confianza de los empleados es tres veces mayor que la de las empresas en lo que respecta a los mensajes y a la forma en que los solicitantes de empleo pasivos y activos perciben una empresa. Esto significa que los componentes de marketing de contratación, como los testimonios de los empleados, las opiniones de los empleados en sitios como Indeed y Glassdoor, y cualquier estrategia basada en el marketing de recomendación en la que los empleados hablen bien de los atributos de una empresa o de su posición en el sector tienen mucho más peso que cualquier cosa que su equipo de contratación y marketing pueda crear.

Pero lo que esto significa en términos de estrategia de marketing de contratación es el deseo de los posibles candidatos a un puesto de trabajo de escuchar directamente a los empleados actuales. Esto significa que confiar en imágenes de archivo en las redes sociales, vídeos excesivamente producidos o "brillantes" y otros contenidos que carezcan de autenticidad o no hagan hincapié en los empleados que alimentan la narrativa sobre usted como empleador probablemente caerá en saco roto o simplemente será ruido blanco.

El 78% de los profesionales del marketing cree que el vídeo mueve la aguja

Esto debería ser un hecho a estas alturas, según Wyzowl, pero 2020 es una era visual. Ya sea Instagram, YouTube o incluso TikTok, las imágenes (estáticas y dinámicas) son el alma de la estrategia de contenidos, y el marketing de captación no es diferente. Los vídeos no solo son más fáciles de digerir que el texto tradicional, especialmente en las plataformas de redes sociales, sino que el vídeo también te da más libertad para basarte en palabras directas e ideas (véase nuestro último punto anterior). También ayuda a contar su historia en términos de marca de empleador.

Además, el contenido de vídeo es fácil de compartir, más apto para la elaboración de informes y análisis (es más fácil obtener métricas sobre cuánto tiempo se ha visto un vídeo o qué segmentos o partes del vídeo han generado una respuesta más significativa en comparación con el texto), y también demuestra a un posible candidato a un puesto de trabajo que su empresa está preparada para adaptarse a la tecnología, a las nuevas formas de pensar y a la forma en que las personas se comunican y comparten ideas....

Tendencias en marketing de contratación

Repasemos algunos componentes básicos para ayudar a los equipos de contratación a mantenerse actualizados e informados sobre dónde y cómo se dirige la captación de talento.

Aumento significativo del uso de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático

La tecnología de IA ha sido ampliamente adoptada en el reclutamiento, ya que ayuda a automatizar y optimizar el flujo de trabajo de reclutamiento. Esto ha permitido a los reclutadores centrarse en tareas de mayor valor añadido, lo que lleva a un aumento de la eficiencia y a una mejor adecuación de los puestos de trabajo.

La IA en la contratación aumenta la satisfacción del trabajo humano, lo que permite centrarse mejor en los candidatos. Además, la calidad de las contrataciones aumenta significativamente y la satisfacción de los candidatos aumenta, ya que los reclutadores pueden dedicar más tiempo a encontrar el trabajo adecuado para los candidatos y menos tiempo a tareas operativas.

La IA y el ML también se pueden utilizar para analizar datos sobre el comportamiento de los candidatos, como cuánto tiempo pasan en un anuncio de empleo o a qué puestos tienden a presentarse. Esta información puede ayudar a los equipos de marketing de contratación a comprender mejor a su público objetivo y adaptar sus esfuerzos en consecuencia.

La marca del empleador es el rey

La marca del empleador no se limita al proceso de contratación, sino que tiene un efecto dominó en toda la organización. Los equipos de RR.HH. y los directivos comprenden las ventajas de una marca de empleador positiva en lo que respecta a la contratación y la retención.

Ya sea a través de su presencia en las redes sociales, su huella digital a través de un sitio web y un blog, un canal de YouTube y sitios de contratación y marca de crowdsourcing como Glassdoor y Indeed, los responsables de la selección de personal deben estar siempre atentos al mensaje que transmite su empresa y a la posible recepción de ese mensaje.

La realidad es que, independientemente de que estemos o no en una pandemia, cada vez más solicitantes de empleo se relacionarán con su empresa a través del espacio digital en lugar de una feria de empleo, una jornada de puertas abiertas u otros métodos presenciales en los que un reclutador puede ser un evangelizador de su empresa en persona, lo que significa que su historia y la forma en que fomenta o avanza esa historia son fundamentales.

Automatización de la comunicación

Seamos realistas: el compromiso con su empresa a través de las redes sociales u otras vías digitales, correos electrónicos y otros modos de comunicación basados en la web se disparará a medida que más y más personas entren en el espacio de búsqueda de empleo. Esto significa que su capacidad para responder eficazmente con toques personales que refuercen y construyan su marca se verá probablemente algo mermada durante los próximos meses debido al enorme volumen de consultas.

Aquí es donde la automatización de la comunicación (sin sacrificar la personalización o hacer que un individuo se sienta como un número o una estadística en lugar de un ser humano) será crucial para los reclutadores en el próximo año. Ya sean respuestas automáticas por correo electrónico, sólidas campañas de marketing por correo electrónico, chatbots para los visitantes de su página de empleo o incluso plataformas de contratación basadas en texto que permitan una interacción fluida y en el momento con un candidato potencial, debe haber un cambio.

El compromiso y la comunicación entre el solicitante de empleo y el empleador tendrán que producirse más rápido, con mayor facilidad y con mayor eficiencia para satisfacer las expectativas del solicitante de empleo y ayudar a aliviar la carga del equipo de contratación. Puede utilizar plataformas como HubSpot para los procesos de contratación, integradas con plataformas de redes sociales, CRM y gestión del flujo de trabajo de las actividades de contratación.

Compartibilidad de la experiencia del candidato

En la misma línea que una campaña de marketing de recomendación, animar a los empleados actuales o incluso a los candidatos a participar en los sitios mencionados anteriormente, como Glassdoor, Indeed u otras plataformas de reseñas de empleadores, va a ser una de las mejores prácticas para el resto del año (y debería incorporarse en el futuro), ya que cada vez más empleados recurren a los espacios virtuales para comunicarse y compartir las experiencias de los candidatos.

Esta estrategia fomenta este tipo de compromiso e interacción por parte de los empleados actuales. Además, el otro es activo y participa con comentarios, preguntas y respuestas, reseñas y contenidos enviados por los usuarios u opiniones. Participar de esta manera ayudará a transmitir que su empresa abraza la tecnología y hacia dónde se dirige el mundo de la marca de empleador y el marketing de contratación. Además, también demostrará que se toma en serio las críticas (tanto positivas como negativas) y que se compromete a ayudar a las personas con experiencias positivas y menos positivas a compartir su punto de vista sobre cómo es usted como empleador y por qué es un lugar de trabajo valioso y gratificante.

Correo electrónico/móvil en el centro de la escena

Como ya se ha mencionado, las redes sociales, el tráfico web, las plataformas de reclutamiento basadas en texto y las campañas geográficas van a ser motores fundamentales del interés y las solicitudes para sus puestos, pero la ejecución de estas vías de reclutamiento y marca de emple ador significa que tiene que estar equipado y poseer la infraestructura digital adecuada para incorporar estos métodos de difusión.

Puede parecer una tontería o incluso algo elemental, pero demasiadas empresas (sobre todo en el sector sanitario) no cuentan con estas herramientas. Por lo tanto, no pueden desplegar estas tácticas y estrategias digitales para encontrar los mejores talentos que necesitan.

Fíjese en los análisis de la página web de información para candidatos o de solicitud de empleo en el sitio web de su empresa. Apostaría bastante fuerte a que la mayor parte del tráfico procede de un dispositivo móvil: una tableta, un smartphone o un híbrido portátil/tableta. Los reclutadores saben que los números no mienten y que los datos son los que cuentan la historia. Si te aseguras de estar preparado para que el correo electrónico y los dispositivos móviles ocupen el centro del escenario, te asegurarás de no jugar con desventaja.

Impulso de las redes sociales

Las redes sociales seguirán siendo un elemento importante de la marca del empleador y del marketing de contratación, no sólo este año, sino probablemente en un futuro próximo, a medio y largo plazo. Pero lo que quizá sea menos obvio es que los responsables de la selección de personal tendrán que reinventarse (y rápido) en un entorno de contratación basado en las redes sociales si quieren seguir el ritmo de las tendencias de contratación y mantenerse comprometidos y conectados con lo que el talento actual busca en términos de experiencia del candidato.

Atrás han quedado los días en los que el departamento de marketing de una empresa tomaba el timón para ayudar a amplificar el mensaje de que la contratación se está llevando a cabo o que la marca del empleador se está ejecutando. Ahora, los especialistas en captación de talento y los equipos de contratación se pondrán cada vez más el sombrero del marketing. Las redes sociales ofrecen una plataforma bastante familiar, fácil de dominar y de baja inversión para que los responsables de la contratación capten, busquen y, con un poco de suerte, conviertan a los candidatos en contratados.

Personalización

La personalización se refiere a la adaptación de los esfuerzos de marketing a los consumidores individuales o, en el caso del marketing de contratación, a los candidatos individuales. Esto puede implicar el uso de datos y tecnología para ofrecer mensajes personalizados, anuncios y otras comunicaciones que sean más relevantes y probablemente eficaces para cada persona.

La personalización puede ayudar a mejorar la eficacia de los esfuerzos de marketing de contratación haciéndolos más relevantes y atractivos para los candidatos. También puede ayudar a las empresas a destacar en un mercado laboral saturado, ya que es más probable que los candidatos respondan a mensajes y comunicaciones personalizados.

En el marketing de contratación, la personalización puede implicar el uso de datos sobre las habilidades, la experiencia y los objetivos profesionales de un candidato para adaptar los anuncios de empleo y otras comunicaciones. Por ejemplo, una empresa puede utilizar datos sobre el historial laboral y la formación de un candidato para recomendarle ofertas de empleo específicas que se ajusten a sus cualificaciones y aspiraciones profesionales. Otros ejemplos son:

• Preguntas de entrevista personalizadas basadas en el currículum y las cualificaciones de un candidato. Al revisar por adelantado el currículum y las cualificaciones de un candidato, las empresas pueden crear preguntas de entrevista personalizadas que les ayuden a evaluar sus capacidades y su adecuación al puesto.

• Experiencia de incorporación personalizada basada en las preferencias y necesidades del candidato. Al recopilar información sobre las preferencias y necesidades de los candidatos, las empresas pueden crear una experiencia de incorporación personalizada para ayudarles a sentirse más bienvenidos y comprometidos en sus nuevas funciones.
  
  

Uso del vídeo

El vídeo es una herramienta cada vez más popular para el marketing de marca y contratación, ya que permite a las empresas mostrar su cultura empresarial y sus oportunidades profesionales de forma más atractiva e interactiva. Las empresas pueden utilizar el vídeo para crear visitas virtuales a sus oficinas, presentar a los empleados y dar a los candidatos una idea de cómo es trabajar en la empresa.

El vídeo también puede ser una herramienta eficaz para destacar las ventajas de un determinado puesto de trabajo o carrera profesional. Permite a las empresas ofrecer más información y contexto de lo que puede transmitirse sólo con texto. Por ejemplo, una empresa puede utilizar el vídeo para demostrar el impacto de un miembro del equipo o mostrar las oportunidades de formación y desarrollo de los empleados.

• El vídeo puede ser una excelente forma de captar más miradas, clics y, en última instancia, más candidatos. El vídeo marketing puede ser una forma estupenda de mezclar los medios de comunicación y llegar a un público más amplio con preferencias diferentes.

• Los vídeos en la contratación pueden impulsar sus esfuerzos de SEO y mejorar su presencia en los resultados de búsqueda. Según Brightcove, el vídeo impulsa un aumento del 157% en el tráfico orgánico desde las páginas de resultados de los motores de búsqueda (SERP). Si añade vídeos a las páginas de empleo de su empresa, obtendrá una mejor posición en los resultados de búsqueda de Google.

• Los vídeos pueden proporcionar contenido atractivo que se puede publicar en el sitio web de la empresa, en páginas de YouTube y en otros sitios de marca como Indeed y los perfiles de Glassdoor.

Se espera que en 2024 continúen y evolucionen varias tendencias de marketing que han surgido en los últimos años. Algunas de las tendencias clave que probablemente darán forma al panorama de la contratación incluyen un enfoque en las experiencias personalizadas de los candidatos, un mayor uso de la IA y la automatización, el aumento de los eventos de contratación virtuales e híbridos y la importancia de la reputación de la marca del empleador . Además, el análisis de datos y el uso de las redes sociales como herramienta de contratación seguirán siendo estrategias importantes para las empresas que buscan atraer y retener a los mejores talentos. En general, estar al tanto de estas tendencias emergentes y adaptarse al cambiante panorama de la contratación será fundamental para las organizaciones que buscan tener éxito en el competitivo mercado laboral.

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