近年来，招聘营销的趋势发生了巨大变化。 过去几年的情况出乎所有人的意料。
虽然思想领袖和颠覆者们在年初时认为他们已经很好地把握了趋势，但世界变化如此之快，以至于每个人都在不断进化，不断适应以保持相关性。
因此，以前行之有效的方法可能不再能有效吸引顶尖人才。
考虑到短短一年时间，招聘市场的现状发生了如此大的变化，招聘市场营销的历史也被改写了许多，让我们来看看以下几点
主要招聘营销统计数据
46%的招聘人员认为他们的工作更像是营销
如今，半数以上的招聘人员仍然没有从营销的角度来看待他们的大部分工作，这意味着那些在当今竞争异常激烈的市场中拥有巨大优势的招聘人员。由于当今的工作和就业市场主要集中在数字空间，并依赖于用户评论（或员工推荐）、社交媒体互动或招聘人员与求职者直接有效沟通的能力，因此招聘人员必须承担更多类似于营销的角色，以便用合适的求职者填补职位空缺。
在我们继续介绍其他一些招聘营销数据之前，最重要的是：现在还为时不晚。对于希望真正打破沙盒的招聘人员来说，现在还有时间，通过采取更具市场营销和雇主品牌意识的策略，而不是等待简历投递到你的收件箱，来产生可观的影响。
75% 的专业人士是被动求职者
假设这是真的（根据 CareerArc 的数据）。在这种情况下，这意味着与你所在行业相关的求职者中，有 3/4 的人 A) 并不希望改变职业生涯，B) 需要大力说服或吸引他们了解你的公司，以及你能为他们提供哪些激励、授权、工作与生活的平衡、福利或与当前雇主相比在职业道路上的竞争优势。
这就是一个强大的招聘营销战略所要发挥的作用。在社交媒体上保持活跃，关注雇主品牌和人才招聘，在 LinkedIn、Indeed 和 Glassdoor 等网站上更新您的个人资料或公司页面，提供相关的、吸引人的照片和视频，并确保您的网站能为潜在员工提供 "什么"（而不仅仅是您作为雇主所获得的荣誉或认可），这不仅能激起被动求职者的好奇心，还能确保在求职者决定主动求职时，您仍然是他们心目中的首选。
十分之一的招聘来自社交媒体
Clutch 最近的一项调查发现，在当今的就业市场上，每 10 个受雇者中就有 1 个是直接通过社交媒体上的内容、参与或招聘人员与求职者之间的互动而受雇的。鉴于社交媒体在销售、营销和雇主品牌战略中的广泛应用，这并不令人震惊，但让我们来看看当今 10%的招聘来自社交媒体平台的几个原因：
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招聘方与应聘者之间的沟通更加方便快捷：无论是通过 Twitter 上的 DMs 还是 Facebook 上的 Messenger，招聘方与应聘者都可以随时随地更快地进行沟通。下午 5 点意味着没有电子邮件或信息可回的日子一去不复返了。如今，潜在求职者（尤其是那些高需求或利基行业的求职者）希望招聘人员能在他们所在的平台或数字空间与他们互动。
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成本效益：让我们来看看招聘人员或公司维护活跃社交媒体形象的成本--没错，零成本。招聘团队通过社交媒体与顶尖人才进行沟通，从而减少开支，提高效率。
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推荐：Facebook 上的一位朋友知道你正在求职，于是他们在一家公司的帖子中标记了你，并认为你很适合这家公司。你浏览了该公司的社交媒体资料，查看了招聘启事，并提出了申请。从招聘人员的角度来看，这大约是为求职者提供一扇前门所做工作的四分之三。
员工的信任度是雇主的 3 倍。
领先的职业社交网站 LinkedIn 最近发布报告称，在信息传递以及被动和主动求职者对公司的看法方面，员工的信任度是雇主的 3 倍。这就意味着，员工推荐信、Indeed 和 Glassdoor 等网站上的员工评论，以及任何基于推荐营销的策略（员工传播公司属性或行业地位的好话）等招聘营销要素，比你的招聘和营销团队所能创造的任何东西都更有分量。
但就招聘营销策略而言，这意味着潜在求职者希望直接听取在职员工的意见。这意味着依靠社交媒体上的图片、过度制作或 "光鲜亮丽 "的视频，以及其他缺乏真实性或不重视员工对雇主的描述的内容，很可能会被充耳不闻，甚至成为白噪声。
78% 的营销人员认为视频能起到推动作用
根据 Wyzowl 的数据，这一点应该是毋庸置疑的，但 2020 年是一个视觉时代。无论是 Instagram、YouTube 还是 TikTok，图像（静态和动态）都是内容战略的命脉，招聘营销也不例外。与传统文字相比，视频不仅更容易被消化，尤其是在社交媒体平台上，而且视频还能让你更自由地使用直接的文字和见解（见上文最后一点）。它还有助于讲述你的雇主品牌故事。
视频内容也很容易分享，更适合用于报告和分析目的（与文字相比，更容易获得关于视频观看时长或视频中哪些片段或部分引起了更大反响的指标），还能向潜在求职者证明贵公司能够适应技术、新的思维方式以及人们交流和分享想法的方式。
招聘营销趋势
让我们回顾一些核心内容，帮助招聘团队了解人才招聘的最新动向。
人工智能和机器学习的使用显著增加
人工智能技术已被广泛应用于招聘领域，因为它有助于自动化和优化招聘工作流程。这使得招聘人员能够专注于更具附加值的任务，从而提高效率，更好地匹配职位。
人工智能在招聘中的应用提高了 人类工作的满意度，使他们能够更好地关注候选人。此外，由于招聘人员可以将更多的时间用于为候选人寻找合适的工作，而将更少的时间用于操作任务，因此招聘质量会显著提高，候选人的满意度也会提高。
人工智能和 ML 还可用于分析候选人的行为数据，例如他们在招聘广告上花费的时间或他们倾向于申请哪些职位。这些信息可以帮助招聘营销团队更好地了解目标受众，并据此调整工作。
雇主品牌是王道
雇主品牌不仅关系到招聘流程，还会对整个组织产生连锁反应。人力资源团队和高管深知积极的雇主品牌对招聘和留住人才的益处。
无论是通过社交媒体、网站和博客的数字足迹、YouTube 频道，还是通过 Glassdoor 和 Indeed 等众包招聘和品牌网站，招聘人员都必须时刻警惕公司发出的信息以及该信息的潜在接收效果。
现实情况是，无论我们是否处于大流行病中，如今越来越多的求职者可能会通过数字空间与你的公司接触，而不是通过招聘会、开放日或其他面对面的方式，在这些方式中，招聘人员可以成为公司的亲身布道者，这意味着你的故事以及你如何进一步或推进这个故事才是王道。
沟通自动化
让我们面对现实吧：随着越来越多的人进入求职领域，通过社交媒体或其他数字途径、电子邮件和其他基于网络的沟通模式与贵公司的接触将急剧增加。这意味着，在接下来的几个月里，由于咨询量巨大，您有效应对并建立品牌的个人魅力的能力可能会有所下降。
因此，在未来的一年里，自动化沟通（同时不牺牲个性化或让个人觉得自己是一个数字或统计数据，而不是一个人）对招聘人员来说至关重要。无论是电子邮件自动回复、强大的电子邮件营销活动、针对职业页面访客的聊天机器人，甚至是可与潜在应聘者进行即时、无缝互动的文本招聘平台，都必须做出改变。
求职者与雇主之间的互动和沟通需要更快、更便捷、更高效，以满足求职者的期望，并帮助减轻招聘团队的负担。您可以使用HubSpot 等平台来处理招聘流程，并与社交媒体平台、客户关系管理和招聘活动的工作流程管理进行整合。
候选人体验的可共享性
与推荐营销活动类似，鼓励在职员工甚至应聘者参与上述网站，如 Glassdoor、Indeed 或其他雇主评论平台，这将是今年余下时间的最佳做法（今后也应纳入其中），因为越来越多的员工会借助虚拟空间来交流和分享应聘者的经验。
这一策略鼓励了在职员工的参与和互动。另外，用户还可以通过评论、问答、评论以及用户提交的内容或反馈来积极参与。这种参与方式将有助于传达贵公司拥抱技术的理念，以及雇主品牌和招聘营销世界的发展方向。同时，这也表明贵公司认真对待评论和批评（无论是正面的还是负面的），并致力于帮助那些有正面或不太正面经历的人分享他们对贵公司作为雇主的看法，以及为什么贵公司是一个有价值、有回报的工作场所。
电子邮件/手机成为中心舞台
如前所述，社交媒体、网络流量、基于文本的招聘平台以及以地理位置为重点的招聘活动将成为吸引求职者对您的职位产生兴趣并提出申请的关键因素，但要通过这些途径进行招聘和雇主品牌推广，就意味着您必须具备适当的数字基础设施，以便将这些推广方法纳入其中。
这听起来可能很傻，甚至很初级，但有太多的公司（尤其是医疗行业）并没有利用这些方法。因此，他们无法部署这些数字战术和战略来找到他们需要的顶尖人才。
看看贵公司网站上候选人信息或申请网页的分析结果。我敢打赌，大部分流量都来自移动设备--平板电脑、智能手机或笔记本电脑/平板电脑的混合设备。招聘人员都知道，数字不会说谎，数据说明一切。确保您已为电子邮件和移动设备占据中心位置做好准备，这将确保您不会落后。
社交媒体推动
社交媒体仍将是雇主品牌塑造和招聘营销的重要元素，这不仅体现在今年，而且很可能体现在近期、中期和长期未来。但不那么明显的是，如果招聘人员希望跟上招聘趋势的步伐，并保持与当今人才库在求职者体验方面的互动和联系，他们就必须（迅速）在社交媒体招聘环境中重塑自我。
过去，公司的市场营销部门负责帮助公司扩大招聘信息或雇主品牌宣传，这种情况已经一去不复返了。现在，人才招聘专家和招聘团队越来越多地自己戴上了营销的帽子。社交媒体为招聘人员提供了一个相当熟悉、易于掌握且投资较低的平台，让他们可以参与、寻找并希望将候选人转化为员工。
个性化
个性化指的是针对个人消费者，或在招聘营销中针对个人求职者量身定制营销活动。这可能涉及到利用数据和技术来提供定制化的信息、广告和其他沟通方式，这些方式对每个人来说都更相关、更有效。
个性化可以提高招聘营销工作的有效性，使其与应聘者更相关、更吸引人。它还能帮助公司在拥挤的求职市场中脱颖而出，因为求职者更有可能对个性化的信息和沟通做出回应。
在招聘营销中，个性化可能涉及使用有关求职者技能、经验和职业目标的数据来定制招聘广告和其他沟通方式。例如，公司可以利用应聘者的工作经历和教育背景数据，推荐符合其资历和职业抱负的特定职位空缺。其他例子包括
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根据应聘者的简历和资历个性化面试问题。通过提前查看应聘者的简历和资历，企业可以创建定制化的面试问题，帮助他们评估应聘者的能力和是否适合该职位。
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根据候选人的喜好和需求定制入职体验。通过收集有关候选人喜好和需求的信息，企业可以创建个性化的入职体验，帮助他们在新岗位上感受到更多的欢迎和参与。
使用视频
视频是一种日益流行的品牌推广和招聘营销工具，因为它能让企业以更吸引人和互动的方式展示公司文化和职业机会。公司可以利用视频创建虚拟办公室之旅、介绍员工，并让应聘者了解在公司工作的感受。
视频也是一种有效的工具，可以突出某项工作或职业道路的优势。它可以让公司提供更多的信息和背景，而不是仅仅通过文字来传达。例如，公司可以使用视频来展示团队成员的影响力，或展示员工的培训和发展机会。
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视频是吸引更多眼球、点击率，最终吸引更多应聘者的好方法。视频营销是一种混合媒体的绝佳方式，可以接触到更多不同喜好的受众。
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在招聘中使用视频可以提高搜索引擎优化效果，改善在搜索结果中的存在。根据 Brightcove 的数据，视频使来自搜索引擎结果页面（SERP）的有机流量增加了 157%。在公司招聘页面中添加视频将提高在谷歌搜索结果中的排名。
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视频可提供引人入胜的内容，可在公司网站、YouTube 网页和其他品牌网站（如 Indeed 和 Glassdoor 简介）上播放。
一些可能影响招聘格局的主要趋势包括：注重个性化的求职者体验、更多地使用人工智能和自动化、虚拟和混合招聘活动的兴起以及雇主品牌 声誉的重要性。此外，数据分析和使用社交媒体作为招聘工具将继续成为企业吸引和留住顶尖人才的重要战略。总之，紧跟这些新兴趋势，适应不断变化的招聘环境，对于希望在竞争激烈的就业市场中取得成功的企业来说至关重要。
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