Tendances et statistiques du marketing de recrutement pour 2025

On peut dire sans risque de se tromper que ces dernières années n'ont rien eu à voir avec ce que l'on aurait pu prévoir. Quels que soient la profession, le secteur d'activité, le marché ou la situation géographique, les règles du jeu concernant la mentalité du "business as usual" ont été modifiées et, dans le pire des cas, entièrement réécrites pendant la pandémie de COVID-19. Les leaders d'opinion et les perturbateurs qui pensaient avoir une bonne maîtrise des tendances, des mouvements ou des évolutions au début de l'année sont désormais en perpétuelle évolution, car le monde bouge et change apparemment tous les jours pour s'adapter et rester pertinent.

Compte tenu de l'ampleur des changements intervenus en l'espace d'un an et de la réécriture de l'histoire du marketing de recrutement, examinons quelques exemples de ce qui s'est passé au cours des dernières années.

statistiques clés du marketing de recrutement

46% des recruteurs considèrent que leur travail relève davantage du marketing

Plus de la moitié des recruteurs d'aujourd'hui ne considèrent toujours pas une grande partie de leur travail sous l'angle du marketing, ce qui signifie qu'ils disposent d'un avantage significatif sur le marché ultra-compétitif d'aujourd'hui. Étant donné qu'une grande partie du marché du travail et de l'emploi se trouve aujourd'hui dans l'espace numérique et dépend des avis d'utilisateurs (ou des témoignages d'employés), des interactions sur les médias sociaux ou de la capacité d'un recruteur et d'un demandeur d'emploi à communiquer directement et efficacement, il est devenu essentiel pour les recruteurs d'assumer des rôles plus proches du marketing afin de pourvoir leurs postes avec les bons candidats.

Ce qui est essentiel ici, avant de poursuivre avec une poignée de statistiques supplémentaires sur le marketing du recrutement, c'est qu'il n'est pas trop tard. Pour les recruteurs qui cherchent à perturber véritablement leur bac à sable, il est encore temps d'avoir un impact considérable en adoptant une stratégie plus axée sur le marketing et la marque de l'employeur au lieu d'attendre qu'un CV arrive dans votre boîte de réception.

75 % des professionnels sont des chercheurs d'emploi passifs

Supposons que cela soit vrai (selon CareerArc). Dans ce cas, cela signifie que ¾ des candidats de votre secteur A) ne cherchent pas à changer de carrière et B) ont besoin d'être fortement persuadés ou incités à en apprendre davantage sur votre entreprise et sur ce que vous pouvez leur offrir en termes d'incitations, d'autonomisation, d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, d'avantages ou d'avantages concurrentiels pour leur carrière par rapport à leur employeur actuel.

C'est là qu'une solide stratégie de marketing de recrutement fait le gros du travail. Le maintien d'une présence active sur les médias sociaux en vue de promouvoir la marque employeur et l'acquisition de talents, la mise à jour de votre profil ou de votre page d'entreprise sur des sites tels que LinkedIn, Indeed et Glassdoor avec des photos et des vidéos pertinentes et attrayantes, et l'assurance que votre site web parle de "ce qu'il y a à gagner" pour les employés potentiels (par opposition à vos seules accolades ou reconnaissances en tant qu'employeur), permettront non seulement d'attiser la curiosité du demandeur d'emploi passif, mais aussi de vous assurer que vous resterez en tête de liste lorsque ce demandeur d'emploi décidera d'entrer dans le paysage de l'emploi de manière active.

1 embauche sur 10 provient des médias sociaux

Une étude récente de Clutch a révélé qu'une embauche sur dix sur le marché du travail actuel provenait directement du contenu, de l'engagement ou de l'interaction entre un recruteur et un candidat sur les médias sociaux. Cela ne devrait pas être si choquant étant donné la prolifération des médias sociaux dans les ventes, le marketing et la stratégie de marque de l'employeur, mais examinons quelques raisons pour lesquelles 10 % des embauches d'aujourd'hui proviennent d'une plateforme de médias sociaux :

• Facilité et rapidité de la communication entre un recruteur et un candidat : que ce soit par DM sur Twitter ou Messenger sur Facebook, les recruteurs et les candidats peuvent communiquer plus rapidement et de n'importe où dans le monde et à n'importe quel moment. L'époque où 17 heures signifiait qu'il n'y avait plus de courriels ou de messages à renvoyer est révolue. Aujourd'hui, les candidats potentiels (en particulier ceux qui travaillent dans des secteurs de niche ou à forte demande) attendent des recruteurs qu'ils les contactent sur des plateformes ou dans des espaces numériques où ils se trouvent déjà.

• Le rapport coût-efficacité: Examinons le coût pour un recruteur ou une entreprise de maintenir un profil actif sur les médias sociaux - c'est exact, zéro. Les équipes de recrutement communiquent avec les meilleurs talents et exploitent les médias sociaux, ce qui permet de réduire les dépenses et d'accroître l'efficacité.

• Recommandations: Un ami sur Facebook sait que vous êtes en train d'explorer le marché du travail, il vous marque donc dans une publication d'une entreprise où il pense que vous seriez bien placé. Vous explorez le profil de l'entreprise sur les médias sociaux, consultez l'offre d'emploi et postulez. Du point de vue d'un recruteur, cela représente environ ¾ du travail effectué pour fournir aux candidats une porte d'entrée à franchir.
  
  

Les employés sont trois fois plus dignes de confiance que les employeurs.

Le principal site de réseautage professionnel LinkedIn a récemment indiqué que les employés sont trois fois plus fiables que les employeurs lorsqu'il s'agit de messages et de la façon dont les demandeurs d'emploi passifs et actifs perçoivent une entreprise. Cela signifie que des éléments de marketing de recrutement tels que les témoignages d'employés, les avis d'employés sur des sites comme Indeed et Glassdoor, et toute stratégie basée sur le marketing de recommandation dans laquelle les employés font connaître les attributs d'une entreprise ou sa position dans le secteur, ont beaucoup plus de poids que tout ce que votre équipe de recrutement et de marketing peut créer.

Mais ce que cela signifie en termes de stratégie de marketing de recrutement, c'est le désir des candidats potentiels d'entendre directement les employés actuels. Cela signifie que s'appuyer sur des images de stock sur les médias sociaux, des vidéos surproduites ou "brillantes", et d'autres contenus qui manquent d'authenticité ou qui ne mettent pas l'accent sur les employés qui alimentent le récit sur vous en tant qu'employeur tombera probablement dans l'oreille d'un sourd ou sera simplement du bruit blanc.

78 % des spécialistes du marketing estiment que la vidéo fait bouger les choses

Selon Wyzowl, cela devrait être une évidence, mais 2020 est une ère visuelle. Qu'il s'agisse d'Instagram, de YouTube ou même de TikTok, les images (statiques et dynamiques) sont l'élément vital de la stratégie de contenu, et le marketing de recrutement n'est pas différent. Non seulement les vidéos sont plus faciles à digérer que les textes traditionnels, en particulier sur les plateformes de médias sociaux, mais la vidéo vous donne également plus de latitude pour vous appuyer sur des mots et des idées directs (voir notre dernier point ci-dessus). Elle vous aide également à raconter votre histoire en termes de marque d'employeur.

Le contenu vidéo est également facilement partageable, plus adapté aux rapports et aux analyses (il est plus facile d'obtenir des mesures sur la durée de visionnage d'une vidéo ou sur les segments ou parties de la vidéo qui ont suscité une réaction plus importante que le texte), et démontre également à un candidat potentiel que votre entreprise est prête à s'adapter à la technologie, aux nouveaux modes de pensée et à la façon dont les gens communiquent et partagent leurs idées.

Tendances du marketing de recrutement

Passons en revue quelques éléments essentiels pour aider les équipes de recrutement à rester à jour et informées sur l'évolution de l'acquisition de talents.

Utilisation considérablement accrue de l'intelligence artificielle et de l'apprentissage automatique.

La technologie de l'IA a été largement adoptée dans le recrutement, car elle permet d'automatiser et d'optimiser le flux de travail du recrutement. Cela a permis aux recruteurs de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, ce qui a conduit à une efficacité accrue et à de meilleures correspondances entre les postes.

L'IA dans le recrutement augmente la satisfaction du travail humain, ce qui permet de mieux se concentrer sur les candidats. En outre, la qualité de l'embauche augmente considérablement et la satisfaction des candidats s'accroît puisque les recruteurs peuvent consacrer plus de temps à trouver le bon emploi pour les candidats et moins de temps aux tâches opérationnelles.

L'IA et la ML peuvent également être utilisées pour analyser les données relatives au comportement des candidats, comme le temps qu'ils passent sur une offre d'emploi ou les postes auxquels ils ont tendance à postuler. Ces informations peuvent aider les équipes de marketing de recrutement à mieux comprendre leur public cible et à adapter leurs efforts en conséquence.

L'image de marque de l'employeur est reine

L'image de marque de l'employeur ne concerne pas seulement le processus de recrutement, mais a également un effet d'entraînement sur l'ensemble de l'organisation. Les équipes RH et les dirigeants comprennent les avantages d'une image de marque positive de l'employeur en matière de recrutement et de fidélisation.

Que ce soit par le biais de votre présence sur les médias sociaux, de votre empreinte numérique via un site web et un blog, d'une chaîne YouTube ou de sites de recrutement et d'image de marque par crowdsourcing tels que Glassdoor et Indeed, les recruteurs doivent rester vigilants quant au message que leur entreprise diffuse et à la réception potentielle de ce message.

En réalité, que nous soyons ou non en situation de pandémie, de plus en plus de demandeurs d'emploi entreront probablement en contact avec votre entreprise par le biais de l'espace numérique plutôt que par le biais d'un salon de l'emploi, d'une journée portes ouvertes ou d'autres méthodes en face à face où un recruteur peut être un évangéliste en personne pour son entreprise, ce qui signifie que votre histoire et la manière dont vous la faites progresser sont primordiales.

Automatisation de la communication

Soyons réalistes : l'engagement avec votre entreprise via les médias sociaux ou d'autres voies numériques, les courriels et d'autres modes de communication basés sur le web vont monter en flèche à mesure que de plus en plus d'individus entrent dans l'espace de recherche d'emploi. Cela signifie que votre capacité à répondre efficacement en apportant des touches personnelles qui renforcent votre image de marque sera probablement quelque peu réduite au cours des prochains mois en raison du volume de demandes.

C'est là que l'automatisation de la communication (sans sacrifier la personnalisation ou donner à un individu l'impression d'être un numéro ou un statut plutôt qu'un être humain) sera cruciale pour les recruteurs au cours de l'année à venir. Qu'il s'agisse de réponses automatisées aux courriels, de campagnes de marketing par courriel robustes, de chatbots pour les visiteurs de votre page carrière, ou même de plateformes de recrutement basées sur le texte qui permettent une interaction instantanée et transparente avec un candidat potentiel, il doit y avoir un changement.

L'engagement et la communication entre un demandeur d'emploi et un employeur devront être plus rapides, plus faciles et plus efficaces pour répondre aux attentes du demandeur d'emploi et alléger la charge de travail de l'équipe de recrutement. Vous pouvez utiliser des plateformes comme HubSpot pour les processus de recrutement, intégrées aux plateformes de médias sociaux, au CRM et à la gestion du flux de travail des activités de recrutement.

Partage de l'expérience du candidat

Dans le même ordre d'idées qu'une campagne de marketing de recommandation, encourager les employés actuels ou même les candidats à s'engager sur les sites mentionnés ci-dessus, comme Glassdoor, Indeed ou d'autres plateformes d'évaluation des employeurs, sera une meilleure pratique pour le reste de l'année (et devrait être incorporée à l'avenir), car de plus en plus d'employés ont recours aux espaces virtuels pour communiquer et partager leurs expériences de candidats.

Cette stratégie encourage ce type d'engagement et d'interaction de la part des employés actuels. L'autre est actif et engagé avec des commentaires, des questions-réponses, des critiques et du contenu soumis par les utilisateurs ou des réactions. En participant de cette manière, vous montrerez que votre entreprise est ouverte à la technologie et à l'évolution du monde de l'image de marque de l'employeur et du marketing de recrutement. Vous montrerez également que vous prenez au sérieux les critiques (positives et négatives) et que vous vous engagez à aider les personnes ayant une expérience positive ou moins positive à partager leur point de vue sur votre manière d'être en tant qu'employeur et sur les raisons pour lesquelles vous êtes un lieu de travail précieux et gratifiant.

L'e-mail et le mobile au centre de l'attention

Comme nous l'avons mentionné, les médias sociaux, le trafic web, les plates-formes de recrutement par SMS et les campagnes géo-centrées seront des moteurs essentiels pour susciter l'intérêt et les candidatures à vos postes, mais pour mettre en œuvre ces moyens de recrutement et de promotion de la marque employeur, vous devez être équipé et posséder l'infrastructure numérique appropriée pour incorporer ces méthodes de sensibilisation.

Cela peut sembler idiot ou même élémentaire, mais beaucoup trop d'entreprises (en particulier dans le secteur de la santé) ne sont pas équipées de ces moyens. Elles ne peuvent donc pas déployer ces tactiques et stratégies numériques pour trouver les meilleurs talents dont elles ont besoin.

Regardez les analyses de la page d'information ou de candidature du site web de votre entreprise. Je suis prêt à parier que la majeure partie du trafic provient d'un appareil mobile - une tablette, un smartphone ou un hybride ordinateur portable/tablette. Les recruteurs savent que les chiffres ne mentent pas et que les données sont révélatrices. En vous préparant à ce que l'e-mail et le mobile prennent le devant de la scène, vous vous assurez de ne pas être à la traîne.

Poussée des médias sociaux

Les médias sociaux resteront un élément important de l'image de marque de l'employeur et du marketing de recrutement, non seulement cette année, mais très probablement dans un avenir proche, à moyen et à long terme. Mais ce qui est peut-être moins évident, c'est que les recruteurs devront (et rapidement) se réinventer dans un environnement d'embauche basé sur les médias sociaux s'ils espèrent suivre les tendances du recrutement et rester engagés et branchés sur ce que le vivier de talents d'aujourd'hui recherche en termes d'expérience candidat.

L'époque où le service marketing d'une entreprise prenait la barre pour aider à amplifier le message de recrutement ou d'image de marque de l'employeur est révolue. Aujourd'hui, les spécialistes de l'acquisition de talents et les équipes de recrutement portent de plus en plus souvent eux-mêmes la casquette du marketing. Les médias sociaux offrent aux recruteurs une plateforme relativement familière, facile à maîtriser et à faible investissement pour engager, rechercher et, espérons-le, convertir les candidats en embauches.

La personnalisation

La personnalisation consiste à adapter les efforts de marketing aux consommateurs individuels ou, dans le cas du marketing de recrutement, aux candidats individuels. Cela peut impliquer l'utilisation de données et de technologies pour fournir des messages, des publicités et d'autres communications personnalisés qui sont plus pertinents et probablement plus efficaces pour chaque personne.

Lapersonnalisation peut contribuer à améliorer l'efficacité des efforts de marketing de recrutement en les rendant plus pertinents et plus attrayants pour les candidats. Elle peut également aider les entreprises à se démarquer sur un marché de l'emploi encombré, car les candidats sont plus susceptibles de répondre à des messages et à des communications personnalisés.

Dans le cadre du marketing de recrutement, la personnalisation peut impliquer l'utilisation de données relatives aux compétences, à l'expérience et aux objectifs de carrière d'un candidat afin d'adapter les offres d'emploi et autres communications. Par exemple, une entreprise peut utiliser des données sur les antécédents professionnels et la formation d'un candidat pour lui recommander des offres d'emploi spécifiques correspondant à ses qualifications et à ses aspirations professionnelles. Voici d'autres exemples :

• Questions d'entretien personnalisées basées sur le CV et les qualifications d'un candidat. En examinant à l'avance le CV et les qualifications d'un candidat, les entreprises peuvent créer des questions d'entretien personnalisées pour les aider à évaluer leurs capacités et leur adéquation au poste.

• Une expérience d'intégration personnalisée en fonction des préférences et des besoins du candidat. En recueillant des informations sur les préférences et les besoins des candidats, les entreprises peuvent créer une expérience d'intégration personnalisée pour les aider à se sentir mieux accueillis et plus engagés dans leurs nouvelles fonctions.
  
  

Utilisation de la vidéo

La vidéo est un outil de plus en plus populaire pour l'image de marque et le marketing de recrutement, car elle permet aux entreprises de présenter leur culture d'entreprise et leurs opportunités de carrière de manière plus attrayante et interactive. Les entreprises peuvent utiliser la vidéo pour créer des visites virtuelles de leurs bureaux, présenter leurs employés et donner aux candidats une idée de ce que c'est que de travailler pour l'entreprise.

La vidéo peut également être un outil efficace pour mettre en évidence les avantages d'un emploi ou d'un parcours professionnel particulier. Elle permet aux entreprises de fournir plus d'informations et de contexte qu'un simple texte. Par exemple, une entreprise peut utiliser la vidéo pour démontrer l'impact d'un membre de l'équipe ou pour présenter les possibilités de formation et de développement des employés.

• La vidéo peut être un excellent moyen de capter plus d'attention, de clics et, en fin de compte, plus de candidats. Le marketing vidéo peut être un excellent moyen de mélanger vos médias et d'atteindre un public plus large avec des préférences différentes.

• Les vidéos dans le domaine du recrutement peuvent stimuler vos efforts de référencement et améliorer votre présence dans les résultats de recherche. Selon Brightcove, la vidéo entraîne une augmentation de 157 % du trafic organique à partir des pages de résultats des moteurs de recherche(SERP). L'ajout de vidéos aux pages carrières de votre entreprise vous permettra de mieux vous classer dans les résultats de recherche de Google.

• Les vidéos peuvent fournir un contenu attrayant qui peut être diffusé sur le site web de l'entreprise, les pages YouTube et d'autres sites de marque comme Indeed et les profils Glassdoor.

2024 devrait voir la poursuite et l'évolution de plusieurs tendances marketing apparues ces dernières années. Parmi les principales tendances qui façonneront probablement le paysage du recrutement, citons l'accent mis sur les expériences personnalisées des candidats, l'utilisation accrue de l'IA et de l'automatisation, la montée en puissance des événements de recrutement virtuels et hybrides, et l'importance de la réputation de la marque de l'employeur . En outre, l'analyse des données et l'utilisation des médias sociaux comme outil de recrutement continueront d'être des stratégies importantes pour les entreprises qui cherchent à attirer et à retenir les meilleurs talents. Dans l'ensemble, il sera essentiel pour les organisations qui cherchent à réussir sur le marché du travail concurrentiel de rester à l'affût de ces nouvelles tendances et de s'adapter à l'évolution du paysage du recrutement.

Pour en savoir plus sur l'image de marque de l'employeur et le marketing de recrutement :