Tendenze e statistiche del marketing del reclutamento per il 2025

Le tendenze del marketing del reclutamento sono cambiate radicalmente negli ultimi anni. Gli ultimi anni sono stati diversi da quelli che si potevano prevedere.

Mentre all'inizio dell'anno i leader di pensiero e i disruptive ritenevano di avere una buona padronanza delle tendenze, il mondo è cambiato così rapidamente che tutti si trovano in un perenne stato di evoluzione, adattandosi per rimanere rilevanti.

Di conseguenza, ciò che funzionava prima potrebbe non essere più efficace per attrarre i migliori talenti.

Considerando quanto sia cambiata la situazione in un solo anno e quanto sia stata riscritta la storia del marketing del reclutamento, analizziamo alcuni aspetti.

Statistiche chiave sul marketing del reclutamento

Il 46% dei reclutatori vede il proprio lavoro più come un'attività di marketing

Più della metà dei reclutatori di oggi non vede ancora gran parte del proprio lavoro da una prospettiva di marketing, il che significa che coloro che hanno un vantaggio significativo nel mercato ultra-competitivo di oggi. Poiché gran parte dell'attuale mercato del lavoro e dell'occupazione risiede nello spazio digitale e dipende dalle recensioni degli utenti (o dalle testimonianze dei dipendenti), dalle interazioni sui social media o dalla capacità di un selezionatore e di una persona in cerca di lavoro di comunicare in modo diretto ed efficace, è diventato essenziale per i selezionatori assumere ruoli più simili a quelli del marketing per riempire le loro posizioni con i candidati giusti.

L'aspetto essenziale, prima di procedere con una manciata di ulteriori statistiche sul marketing del reclutamento, è il seguente: non è troppo tardi. Per i reclutatori che desiderano davvero sconvolgere la loro sandbox, c'è ancora tempo per avere un impatto considerevole adottando una strategia più orientata al marketing e all'employer branding, invece di aspettare che un curriculum arrivi nella vostra casella di posta.

Il 75% dei professionisti è in cerca di lavoro in modo passivo

Supponiamo che questo sia vero (secondo CareerArc). In questo caso, significa che i ¾ del bacino di candidati relativi al vostro settore A) non sta cercando di cambiare carriera e B) ha bisogno di essere fortemente persuaso o invogliato a saperne di più sulla vostra azienda e su ciò che potete offrire loro in termini di incentivi, responsabilizzazione, equilibrio tra lavoro e vita privata, benefici o vantaggi competitivi per il loro tratto di carriera rispetto al loro attuale datore di lavoro.

È qui che una solida strategia di marketing per il reclutamento fa il lavoro pesante. Mantenere una presenza attiva sui social media con un occhio di riguardo all'employer branding e all'acquisizione di talenti, aggiornare il vostro profilo o la vostra pagina aziendale su siti come LinkedIn, Indeed e Glassdoor con foto e video pertinenti e coinvolgenti, e assicurarvi che il vostro sito web parli di "cosa c'è dentro" per i potenziali dipendenti (invece di limitarsi ai vostri riconoscimenti o lodi come datore di lavoro), non solo stimolerà la curiosità di chi cerca lavoro passivamente, ma vi assicurerà anche di rimanere in cima alla lista dei candidati quando questi decideranno di entrare attivamente nel mondo del lavoro.

1 assunzione su 10 proviene dai social media

Una recente indagine di Clutch ha rilevato che 1 assunzione su 10 nell'attuale mercato del lavoro deriva direttamente da contenuti, impegno o interazione tra un selezionatore e un candidato sui social media. Questo dato non dovrebbe essere così sconvolgente, vista la proliferazione dei social media nelle vendite e nel marketing e nelle strategie di employer branding, ma esaminiamo un paio di ragioni per cui il 10% delle assunzioni di oggi proviene da una piattaforma di social media:

• Facilità e velocità di comunicazione tra un selezionatore e un candidato: che si tratti di DM su Twitter o di Messenger su Facebook, selezionatori e candidati possono comunicare più velocemente e da qualsiasi parte del mondo e in qualsiasi momento. Sono finiti i tempi in cui alle 17:00 non c'erano più e-mail o messaggi da rispondere. Oggi i potenziali candidati (soprattutto quelli che operano in settori ad alta domanda o di nicchia) si aspettano che i selezionatori li coinvolgano nelle piattaforme o negli spazi digitali dove già si trovano.

• Costo-efficacia: Esaminiamo il costo che un selezionatore o un'azienda deve sostenere per mantenere un profilo attivo sui social media: esatto, zero. I team di reclutamento comunicano con i migliori talenti e sfruttano i social media, riducendo così le spese e aumentando l'efficienza.

• Referral: Un amico su Facebook sa che state esplorando il mercato del lavoro, quindi vi tagga in un post di un'azienda in cui ritiene che sareste adatti. Voi esplorate il profilo dell'azienda sui social media, visualizzate l'annuncio di lavoro e vi candidate. Dal punto di vista di un selezionatore, questo è circa ¾ del lavoro svolto per fornire ai candidati una porta d'ingresso da cui passare.
  
  

I dipendenti sono tre volte più affidabili dei datori di lavoro.

Il principale sito di career networking LinkedIn ha recentemente riferito che i dipendenti si fidano tre volte di più dei datori di lavoro quando si tratta di messaggi e di come le persone in cerca di lavoro passive e attive percepiscono un'azienda. Ciò significa che componenti del marketing del reclutamento come le testimonianze dei dipendenti, le recensioni dei dipendenti su siti come Indeed e Glassdoor e qualsiasi strategia basata sul referral marketing in cui i dipendenti diffondono la buona parola sulle caratteristiche di un'azienda o sulla sua posizione all'interno del settore hanno un peso molto maggiore di qualsiasi cosa il vostro team di reclutamento e marketing possa creare.

Ma ciò significa, in termini di strategia di marketing per il reclutamento, il desiderio dei potenziali candidati di sentire direttamente i dipendenti attuali. Ciò significa che affidarsi a immagini di repertorio sui social media, a video eccessivamente prodotti o "patinati" e ad altri contenuti che mancano di autenticità o che non pongono l'accento sui dipendenti che alimentano la narrazione di voi come datore di lavoro, probabilmente cadrà nel vuoto o sarà semplicemente rumore bianco.

Il 78% degli esperti di marketing ritiene che i video facciano presa sul mercato

Secondo Wyzowl, questo dovrebbe essere un dato di fatto, ma il 2020 è un'era visiva. Che si tratti di Instagram, YouTube o anche TikTok, le immagini (statiche e dinamiche) sono la linfa vitale della strategia dei contenuti, e il recruitment marketing non è da meno. Non solo i video sono più facilmente digeribili rispetto al testo tradizionale, soprattutto sulle piattaforme dei social media, ma il video vi dà anche più spazio per affidarvi a parole e approfondimenti diretti (vedi l'ultimo punto sopra). Inoltre, aiuta a raccontare la vostra storia in termini di employer branding.

I contenuti video sono anche facilmente condivisibili, più adatti a scopi di reporting e analisi (è più facile ottenere metriche su quanto tempo un video è stato guardato o su quali segmenti o parti del video hanno suscitato una risposta più significativa rispetto al testo), e inoltre dimostrano a un potenziale candidato che la vostra azienda è pronta ad adattarsi alla tecnologia, ai nuovi modi di pensare e al modo in cui le persone comunicano e condividono le idee.

Tendenze del marketing del reclutamento

Passiamo in rassegna alcuni componenti fondamentali per aiutare i team di reclutamento a rimanere aggiornati e informati su dove e come sta andando l'acquisizione dei talenti.

Aumento significativo dell'uso dell'intelligenza artificiale e dell'apprendimento automatico

La tecnologia AI è stata ampiamente adottata nel reclutamento, in quanto aiuta ad automatizzare e ottimizzare il flusso di lavoro di reclutamento. Ciò ha permesso ai reclutatori di concentrarsi su attività a maggior valore aggiunto, con conseguente aumento dell'efficienza e miglioramento delle corrispondenze tra domanda e offerta di lavoro.

L'intelligenza artificiale nel reclutamento aumenta la soddisfazione del lavoro umano, consentendo di concentrarsi meglio sui candidati. Inoltre, la qualità delle assunzioni aumenta in modo significativo e la soddisfazione dei candidati aumenta, poiché i selezionatori possono dedicare più tempo a trovare il lavoro giusto per i candidati e meno tempo alle attività operative.

L'intelligenza artificiale e il ML possono essere utilizzati anche per analizzare i dati sul comportamento dei candidati, come ad esempio il tempo che trascorrono su un annuncio di lavoro o per quali lavori tendono a candidarsi. Queste informazioni possono aiutare i team di marketing del reclutamento a comprendere meglio il loro pubblico di riferimento e ad adattare i loro sforzi di conseguenza.

Il marchio del datore di lavoro è il re

L'employer branding non riguarda solo il processo di reclutamento, ma ha un effetto a catena in tutta l'organizzazione. I team HR e i dirigenti capiscono i vantaggi di un employer brand positivo per quanto riguarda il reclutamento e la fidelizzazione.

Sia attraverso la presenza sui social media, sia attraverso l'impronta digitale di un sito web, di un blog, di un canale YouTube e di siti di crowd-sourcing per il reclutamento e il branding come Glassdoor e Indeed, i selezionatori devono essere sempre attenti al messaggio che la loro azienda diffonde e alla potenziale ricezione di tale messaggio.

La realtà è che, a prescindere dal fatto che ci troviamo o meno in una pandemia, sempre più persone in cerca di lavoro oggi probabilmente entreranno in contatto con la vostra azienda attraverso lo spazio digitale rispetto a una fiera della carriera, a un open house o ad altri metodi faccia a faccia in cui un selezionatore può essere un evangelista in persona per la sua azienda: la vostra storia e il modo in cui promuovete o fate avanzare quella storia sono fondamentali.

Automazione della comunicazione

Ammettiamolo: l'impegno nei confronti della vostra azienda attraverso i social media o altre vie digitali, le e-mail e altre modalità di comunicazione basate sul web è destinato a salire alle stelle man mano che un numero sempre maggiore di persone entra nello spazio della ricerca di lavoro. Ciò significa che la vostra capacità di rispondere efficacemente con tocchi personali che aggiungono e costruiscono il vostro marchio sarà probabilmente un po' ridotta nei prossimi mesi a causa dell'enorme volume di richieste.

È qui che l'automazione della comunicazione (senza sacrificare la personalizzazione o far sentire un individuo come un numero o una statistica piuttosto che un essere umano) sarà cruciale per i reclutatori nel prossimo anno. Che si tratti di risposte automatizzate alle e-mail, di robuste campagne di e-mail marketing, di chatbot per i visitatori della vostra pagina di carriera o anche di piattaforme di reclutamento basate sul testo che consentano un'interazione immediata e senza interruzioni con un potenziale candidato, è necessario un cambiamento.

Il coinvolgimento e la comunicazione tra chi cerca lavoro e il datore di lavoro dovranno avvenire più velocemente, con maggiore facilità e con maggiore efficienza per soddisfare le aspettative di chi cerca lavoro e contribuire ad alleggerire il carico del team di reclutamento. È possibile utilizzare piattaforme come HubSpot per i processi di reclutamento, integrate con piattaforme di social media, CRM e gestione del flusso di lavoro delle attività di reclutamento.

Condivisibilità dell'esperienza del candidato

Analogamente a una campagna di referral marketing, incoraggiare i dipendenti attuali o anche i candidati a impegnarsi nei siti sopra citati, come Glassdoor, Indeed o altre piattaforme di recensioni dei datori di lavoro, sarà una best practice per il resto dell'anno (e dovrebbe essere incorporata in futuro), poiché sempre più dipendenti ricorrono agli spazi virtuali per comunicare e condividere le esperienze dei candidati.

Questa strategia incoraggia questo tipo di impegno e di interazione da parte dei dipendenti attuali. Inoltre, l'altro è attivo e coinvolto con commenti, domande e risposte, recensioni e contenuti o feedback inviati dagli utenti. Partecipare in questo modo contribuirà a far capire che la vostra azienda abbraccia la tecnologia e che il mondo dell'employer branding e del marketing del reclutamento sta andando avanti. Inoltre, dimostrerà che prendete sul serio le critiche (sia positive che negative) e che vi impegnate ad aiutare coloro che hanno avuto esperienze positive e meno positive a condividere il loro punto di vista su come siete come datore di lavoro e sul perché siete un posto di lavoro valido e gratificante.

Email/mobile al centro della scena

Come accennato, i social media, il traffico web, le piattaforme di reclutamento basate su testi e le campagne geo-orientate saranno fattori determinanti per suscitare interesse e candidature per le vostre posizioni, ma l'esecuzione di queste vie di reclutamento e di employer branding implica che siate attrezzati e possediate l'infrastruttura digitale adeguata per incorporare questi metodi di sensibilizzazione.

Può sembrare sciocco o addirittura elementare, ma troppe aziende (soprattutto nel settore sanitario) non fanno leva su questi metodi. Non possono quindi utilizzare queste tattiche e strategie digitali per trovare i migliori talenti di cui hanno bisogno.

Guardate i dati analitici relativi alle informazioni sui candidati o alla pagina web di candidatura sul sito web della vostra azienda. Scommetto che la maggior parte del traffico proviene da un dispositivo mobile: un tablet, uno smartphone o un ibrido laptop/tablet. I reclutatori sanno che i numeri non mentono e che i dati raccontano la storia. Assicuratevi di essere pronti a far sì che le e-mail e i dispositivi mobili siano al centro della scena, per evitare di rimanere indietro.

Spinta dei social media

I social media rimarranno un elemento significativo dell'employer branding e del marketing del reclutamento non solo quest'anno, ma molto probabilmente anche nel futuro prossimo, medio e lungo termine. Ma ciò che forse è meno ovvio è che i selezionatori dovranno (e rapidamente) reinventarsi all'interno di un ambiente di assunzione basato sui social media, se vogliono tenere il passo con le tendenze di reclutamento e rimanere impegnati e connessi con ciò che il pool di talenti di oggi sta cercando in termini di esperienza dei candidati.

Sono finiti i tempi in cui il reparto marketing di un'azienda si occupava di amplificare il messaggio di reclutamento o di employer branding. Ora, gli specialisti dell'acquisizione di talenti e i team di reclutamento indosseranno sempre più spesso il cappello del marketing. I social media offrono una piattaforma abbastanza familiare, facile da padroneggiare e a basso investimento per i reclutatori, per coinvolgere, reperire e, si spera, convertire i candidati in assunzioni.

Personalizzazione

La personalizzazione si riferisce all'adattamento degli sforzi di marketing ai singoli consumatori o, nel caso del marketing di reclutamento, ai singoli candidati. Ciò può comportare l'utilizzo di dati e tecnologie per fornire messaggi, pubblicità e altre comunicazioni personalizzate, più pertinenti e probabilmente efficaci per ogni persona.

La personalizzazione può contribuire a migliorare l'efficacia delle attività di marketing per il reclutamento, rendendole più pertinenti e coinvolgenti per i candidati. Può anche aiutare le aziende a distinguersi in un mercato del lavoro affollato, poiché i candidati sono più propensi a rispondere a messaggi e comunicazioni personalizzati.

Nel marketing del reclutamento, la personalizzazione può comportare l'utilizzo di dati sulle competenze, l'esperienza e gli obiettivi di carriera di un candidato per personalizzare gli annunci di lavoro e altre comunicazioni. Ad esempio, un'azienda potrebbe utilizzare i dati relativi alla storia lavorativa e all'istruzione di un candidato per raccomandare offerte di lavoro specifiche che corrispondono alle sue qualifiche e aspirazioni di carriera. Altri esempi sono:

• Domande di colloquio personalizzate in base al curriculum e alle qualifiche del candidato. Esaminando in anticipo il curriculum e le qualifiche di un candidato, le aziende possono creare domande di colloquio personalizzate per aiutarlo a valutare le sue capacità e la sua idoneità al ruolo.

• Esperienza di onboarding personalizzata in base alle preferenze e alle esigenze del candidato. Raccogliendo informazioni sulle preferenze e le esigenze dei candidati, le aziende possono creare un'esperienza di onboarding personalizzata per aiutarli a sentirsi più benvenuti e impegnati nel loro nuovo ruolo.
  
  

Utilizzo di video

Il video è uno strumento sempre più popolare per il branding e il marketing di reclutamento, in quanto consente alle aziende di mostrare la cultura aziendale e le opportunità di carriera in modo più coinvolgente e interattivo. Le aziende possono utilizzare i video per creare tour virtuali dei loro uffici, presentare i dipendenti e dare ai candidati un'idea di cosa significhi lavorare per l'azienda.

I video possono anche essere uno strumento efficace per evidenziare i vantaggi di un particolare lavoro o percorso di carriera. Permette alle aziende di fornire maggiori informazioni e un contesto più ampio di quello che può essere trasmesso attraverso il solo testo. Ad esempio, un'azienda può utilizzare il video per dimostrare l'impatto di un membro del team o per illustrare le opportunità di formazione e sviluppo dei dipendenti.

• Il video può essere un ottimo modo per catturare più occhi, più clic e, in definitiva, più candidati. Il video marketing può essere un ottimo modo per mescolare i mezzi di comunicazione e raggiungere un pubblico più ampio con preferenze diverse.

• I video nel settore del reclutamento possono incrementare i vostri sforzi SEO e migliorare la vostra presenza nei risultati di ricerca. Secondo Brightcove, i video aumentano del 157% il traffico organico dalle pagine dei risultati dei motori di ricerca(SERP). L'aggiunta di video alle pagine aziendali dedicate alle carriere vi permetterà di posizionarvi più in alto nei risultati di ricerca di Google.

• I video possono fornire contenuti coinvolgenti che possono essere riproposti sul sito web dell'azienda, sulle pagine di YouTube e su altri siti di branding come i profili di Indeed e Glassdoor.

Nel 2024 si prevede la continuazione e l'evoluzione di diverse tendenze di marketing emerse negli ultimi anni. Tra le tendenze chiave che probabilmente influenzeranno il panorama del reclutamento vi sono l'attenzione alle esperienze personalizzate dei candidati, l'aumento dell'uso dell'intelligenza artificiale e dell'automazione, l'aumento degli eventi di reclutamento virtuali e ibridi e l'importanza della reputazione del marchio del datore di lavoro . Inoltre, l'analisi dei dati e l'uso dei social media come strumento di reclutamento continueranno a essere strategie importanti per le aziende che cercano di attrarre e trattenere i migliori talenti. In generale, tenere d'occhio queste tendenze emergenti e adattarsi al mutevole panorama del reclutamento sarà fondamentale per le organizzazioni che cercano di avere successo nel competitivo mercato del lavoro.

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