Trends und Statistiken zum Personalmarketing für 2025

Die Trends im Personalmarketing haben sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Die letzten Jahre waren anders als alles, was man hätte vorhersehen können.

Während Vordenker und Disruptoren zu Beginn des Jahres glaubten, die Trends gut im Griff zu haben, hat sich die Welt so schnell verändert, dass sich jeder in einem ständigen Zustand der Evolution befindet und sich anpasst, um relevant zu bleiben.

Folglich kann es sein, dass das, was früher funktioniert hat, nicht mehr effektiv ist, um Top-Talente anzuziehen.

In Anbetracht der Tatsache, wie sehr sich der Stand der Dinge in nur einem Jahr verändert hat und wie sehr die Geschichte des Personalmarketings neu geschrieben wurde, sollten wir uns einige Aspekte ansehen

Wichtige Statistiken zum Personalmarketing

46 % der Personalvermittler sehen ihre Aufgabe eher im Marketing

Mehr als die Hälfte der Personalvermittler von heute sehen einen Großteil ihrer Arbeit immer noch nicht aus der Marketingperspektive, was bedeutet, dass sie auf dem heutigen hart umkämpften Markt einen erheblichen Vorteil haben. Da ein Großteil des heutigen Stellenmarktes im digitalen Raum angesiedelt ist und von Nutzerbewertungen (oder Mitarbeiterempfehlungen), Interaktionen in den sozialen Medien oder der Fähigkeit von Personalvermittlern und Arbeitssuchenden, direkt und effektiv zu kommunizieren, abhängt, ist es für Personalvermittler unerlässlich geworden, eine marketingähnlichere Rolle einzunehmen, um ihre Positionen mit den richtigen Kandidaten zu besetzen.

Bevor wir mit einer Handvoll weiterer Personalmarketing-Statistiken fortfahren, ist Folgendes wichtig: Es ist noch nicht zu spät. Für Personalvermittler, die ihren Sandkasten wirklich aufbrechen wollen, ist immer noch Zeit, eine beträchtliche Wirkung zu erzielen, indem sie eine stärker auf Marketing und Employer Branding ausgerichtete Strategie anwenden, anstatt darauf zu warten, dass ein Lebenslauf in Ihrem Posteingang landet.

75 % der Berufstätigen sind passive Arbeitssuchende

Nehmen wir an, dies ist wahr (laut CareerArc). In diesem Fall bedeutet das, dass ¾ des Bewerberpools in Ihrer Branche A) nicht auf der Suche nach einem Karrierewechsel sind und B) stark überzeugt oder gelockt werden müssen, um mehr über Ihr Unternehmen zu erfahren und darüber, was Sie ihnen in Bezug auf Anreize, Befähigung, Work-Life-Balance, Vergünstigungen oder Wettbewerbsvorteile für ihre Karriere im Vergleich zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber bieten können.

Hier leistet eine solide Personalmarketingstrategie Schwerstarbeit. Eine aktive Präsenz in den sozialen Medien mit Blick auf Employer Branding und Talentakquise, die Aktualisierung Ihres Profils oder Ihrer Unternehmensseite auf Websites wie LinkedIn, Indeed und Glassdoor mit relevanten, ansprechenden Fotos und Videos sowie die Sicherstellung, dass Ihre Website den potenziellen Arbeitnehmern etwas zu bieten hat (im Gegensatz zu Ihren Auszeichnungen oder Anerkennungen als Arbeitgeber), werden nicht nur die Neugier der passiven Arbeitssuchenden wecken, sondern auch dafür sorgen, dass Sie ganz oben auf der Liste stehen, wenn diese Arbeitssuchenden beschließen, sich aktiv um einen Arbeitsplatz zu bewerben.

1 von 10 Einstellungen erfolgt über soziale Medien

Eine kürzlich von Clutch durchgeführte Umfrage ergab, dass 1 von 10 Einstellungen auf dem heutigen Arbeitsmarkt direkt auf Inhalte, Engagement oder Interaktion zwischen einem Personalverantwortlichen und einem Bewerber in den sozialen Medien zurückzuführen ist. Dies sollte angesichts der Verbreitung von Social Media in Vertrieb und Marketing und der Employer-Branding-Strategie nicht schockierend sein, aber lassen Sie uns ein paar Gründe untersuchen, warum 10 % der heutigen Einstellungen von einer Social-Media-Plattform stammen:

• Einfache und schnelle Kommunikation zwischen einem Personalverantwortlichen und einem Bewerber: Ob über DMs auf Twitter oder Messenger auf Facebook, Personalverantwortliche und Bewerber können schneller und von überall auf der Welt zu jeder Zeit kommunizieren. Vorbei sind die Zeiten, in denen es um 17 Uhr keine E-Mails oder Nachrichten mehr zu beantworten gab. Heutzutage erwarten potenzielle Bewerber (vor allem in stark nachgefragten oder Nischenbranchen), dass Personalvermittler sie auf Plattformen oder in digitalen Räumen ansprechen, in denen sie sich bereits aufhalten.

• Kosteneffizienz: Betrachten wir einmal die Kosten, die einem Personalvermittler oder einem Unternehmen für die Pflege eines aktiven Social-Media-Profils entstehen - genau, null. Rekrutierungsteams kommunizieren mit Top-Talenten und nutzen die sozialen Medien, was die Ausgaben senkt und die Effizienz erhöht.

• Empfehlungsschreiben: Ein Facebook-Freund weiß, dass Sie sich auf dem Arbeitsmarkt umsehen, und markiert Sie in einem Beitrag eines Unternehmens, von dem er glaubt, dass Sie gut zu ihm passen würden. Sie erkunden das Profil des Unternehmens in den sozialen Medien, sehen sich die Stellenausschreibung an und bewerben sich. Aus der Sicht eines Personalverantwortlichen ist das etwa ¾ der Arbeit, die geleistet wurde, um den Bewerbern eine Tür zu öffnen, durch die sie gehen können.
  
  

Arbeitnehmern wird dreimal mehr Vertrauen entgegengebracht als Arbeitgebern.

Die führende Karrierenetzwerk-Website LinkedIn hat kürzlich berichtet, dass Arbeitnehmern dreimal mehr Vertrauen entgegengebracht wird als Arbeitgebern, wenn es darum geht, wie passive und aktive Arbeitssuchende ein Unternehmen wahrnehmen. Das bedeutet, dass Komponenten des Personalmarketings wie Zeugnisse von Mitarbeitern, Mitarbeiterbewertungen auf Websites wie Indeed und Glassdoor und jede auf Empfehlungsmarketing basierende Strategie, bei der Mitarbeiter die Eigenschaften eines Unternehmens oder seine Stellung in der Branche weiterempfehlen, viel mehr Gewicht haben als alles, was Ihr Personal- und Marketingteam erstellen kann.

Für die Personalmarketingstrategie bedeutet dies jedoch, dass potenzielle Bewerber den Wunsch haben, direkt von aktuellen Mitarbeitern zu hören. Das bedeutet, dass Stockbilder in den sozialen Medien, überproduzierte oder "Hochglanz"-Videos und andere Inhalte, denen es an Authentizität mangelt oder bei denen nicht die Mitarbeiter im Vordergrund stehen, die die Geschichte über Sie als Arbeitgeber erzählen, wahrscheinlich auf taube Ohren stoßen oder einfach nur weißes Rauschen sind.

78 % der Vermarkter glauben, dass Videos die Nadel bewegen

Laut Wyzowl sollte dies eine Selbstverständlichkeit sein, aber 2020 ist ein visuelles Zeitalter. Ob auf Instagram, YouTube oder sogar TikTok, Bilder (statisch und dynamisch) sind das Lebenselixier der Content-Strategie, und das Personalmarketing ist nicht anders. Videos sind nicht nur leichter verdaulich als herkömmlicher Text, vor allem auf Social-Media-Plattformen, sondern das Video gibt Ihnen auch mehr Spielraum, sich auf direkte Worte und Einblicke zu verlassen (siehe unseren letzten Punkt oben). Es hilft auch, Ihre Geschichte in Bezug auf Ihr Employer Branding zu erzählen.

Videoinhalte lassen sich auch leicht weitergeben, eignen sich besser für Berichte und Analysen (es ist einfacher, Messdaten darüber zu erhalten, wie lange ein Video angesehen wurde oder welche Segmente oder Teile des Videos im Vergleich zu Text eine stärkere Reaktion hervorriefen) und zeigen potenziellen Bewerbern, dass Ihr Unternehmen bereit ist, sich an Technologien und neue Denkweisen anzupassen und wie Menschen kommunizieren und Ideen austauschen.

Trends im Personalmarketing

Lassen Sie uns einige Kernkomponenten durchgehen, die Personalbeschaffungsteams dabei helfen, auf dem Laufenden zu bleiben und zu wissen, wohin und wie sich die Talentakquise entwickelt.

Deutlich verstärkter Einsatz von künstlicher Intelligenz und maschinellem Lernen

Die KI-Technologie hat sich in der Personalbeschaffung weitgehend durchgesetzt, da sie dazu beiträgt, den Arbeitsablauf bei der Personalbeschaffung zu automatisieren und zu optimieren. Dadurch können sich die Personalvermittler auf wertschöpfende Aufgaben konzentrieren, was zu höherer Effizienz und besseren Stellenangeboten führt.

KI in der Personalbeschaffung erhöht die Arbeitszufriedenheit der Menschen und ermöglicht eine bessere Konzentration auf die Kandidaten. Außerdem steigt die Qualität der Einstellungen und die Zufriedenheit der Bewerber, da die Personalvermittler mehr Zeit damit verbringen können, die richtige Stelle für die Bewerber zu finden, und weniger Zeit für operative Aufgaben aufwenden müssen.

KI und ML können auch eingesetzt werden, um Daten über das Verhalten von Bewerbern zu analysieren, z. B. wie lange sie sich mit einer Stellenanzeige beschäftigen oder auf welche Stellen sie sich tendenziell bewerben. Diese Informationen können Personalmarketing-Teams dabei helfen, ihre Zielgruppe besser zu verstehen und ihre Bemühungen entsprechend auszurichten.

Employer Branding ist das A und O

Beim Employer Branding geht es nicht nur um den Einstellungsprozess, sondern es hat auch Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen. HR-Teams und Führungskräfte wissen um die Vorteile einer positiven Arbeitgebermarke in Bezug auf Personalbeschaffung und -bindung.

Ob über Ihre Präsenz in den sozialen Medien, Ihren digitalen Fußabdruck über eine Website und einen Blog, einen YouTube-Kanal oder Crowd-Sourcing-Websites wie Glassdoor und Indeed - Personalverantwortliche müssen stets auf die Botschaften ihres Unternehmens und den potenziellen Empfang dieser Botschaften achten.

Unabhängig davon, ob wir uns in einer Pandemie befinden oder nicht, werden immer mehr Arbeitssuchende heute wahrscheinlich über den digitalen Raum mit Ihrem Unternehmen in Kontakt treten, im Gegensatz zu einer Karrieremesse, einem Tag der offenen Tür oder anderen persönlichen Methoden, bei denen ein Personalverantwortlicher persönlich für sein Unternehmen werben kann, was bedeutet, dass Ihre Geschichte und die Art und Weise, wie Sie diese Geschichte vorantreiben, entscheidend sind.

Automatisierung der Kommunikation

Seien wir ehrlich: Die Interaktion mit Ihrem Unternehmen über soziale Medien oder andere digitale Kanäle, E-Mails und andere webbasierte Kommunikationsformen wird in Zukunft stark zunehmen, da immer mehr Menschen auf Jobsuche gehen. Das bedeutet, dass Sie in den nächsten Monaten aufgrund der schieren Menge an Anfragen wahrscheinlich nicht mehr in der Lage sein werden, effektiv mit einer persönlichen Note zu reagieren, die Ihre Marke aufwertet und stärkt.

Aus diesem Grund wird die Automatisierung der Kommunikation (ohne dabei die Personalisierung zu opfern oder den Eindruck zu erwecken, dass es sich bei einer Person um eine Nummer oder einen Wert handelt) für Personalvermittler im kommenden Jahr entscheidend sein. Ob automatisierte E-Mail-Antworten, robuste E-Mail-Marketing-Kampagnen, Chatbots für Besucher Ihrer Karriereseite oder sogar textbasierte Rekrutierungsplattformen, die eine nahtlose Interaktion mit einem potenziellen Kandidaten im richtigen Moment ermöglichen - es muss eine Veränderung geben.

Das Engagement und die Kommunikation zwischen einem Arbeitssuchenden und einem Arbeitgeber müssen schneller, einfacher und effizienter ablaufen, um die Erwartungen der Arbeitssuchenden zu erfüllen und das Rekrutierungsteam zu entlasten. Sie können Plattformen wie HubSpot für Rekrutierungsprozesse nutzen, die mit Social-Media-Plattformen, CRM und Workflow-Management von Rekrutierungsaktivitäten integriert sind.

Teilbarkeit der Bewerbererfahrung

Ähnlich wie bei einer Empfehlungsmarketing-Kampagne wird die Ermutigung aktueller Mitarbeiter oder sogar Kandidaten, sich auf den oben erwähnten Websites wie Glassdoor, Indeed oder anderen Arbeitgeberbewertungsplattformen zu engagieren, ein bewährtes Verfahren für den Rest des Jahres sein (und sollte in Zukunft integriert werden), da immer mehr Mitarbeiter auf virtuelle Räume zurückgreifen, um zu kommunizieren und Erfahrungen mit Bewerbern zu teilen.

Diese Strategie fördert diese Art von Engagement und Interaktion seitens der derzeitigen Mitarbeiter. Dennoch ist die andere Seite aktiv und engagiert mit Kommentaren, Fragen und Antworten, Bewertungen und von Nutzern eingereichten Inhalten oder Feedback. Diese Art der Beteiligung zeigt, dass Ihr Unternehmen technologieorientiert ist und dass sich die Welt des Employer Branding und des Personalmarketings weiterentwickelt. Es zeigt aber auch, dass Sie Kritik und Kritikpunkte (sowohl positive als auch negative) ernst nehmen und dass Sie sich dafür einsetzen, dass diejenigen mit positiven und weniger positiven Erfahrungen ihre Sichtweise darüber teilen, wie Sie als Arbeitgeber sind und warum Sie ein wertvoller, lohnender Arbeitsplatz sind.

E-Mail/Handy im Mittelpunkt

Wie bereits erwähnt, sind soziale Medien, Internetverkehr, textbasierte Rekrutierungsplattformen und geografisch ausgerichtete Kampagnen entscheidende Faktoren für das Interesse an Ihren Stellen und für Bewerbungen, aber um diese Wege der Rekrutierung und des Employer Branding zu beschreiten, müssen Sie über die richtige digitale Infrastruktur verfügen, um diese Methoden der Kontaktaufnahme zu integrieren.

Es mag albern oder sogar elementar klingen, aber viel zu viele Unternehmen (insbesondere in der Gesundheitsbranche) verfügen nicht über diese Möglichkeiten. Sie können daher diese digitalen Taktiken und Strategien nicht einsetzen, um die besten Talente zu finden, die sie brauchen.

Schauen Sie sich die Analysen für die Bewerberinformationen oder die Bewerbungswebseite auf der Website Ihres Unternehmens an. Ich gehe eine ziemlich hohe Wette ein, dass der meiste Traffic von einem mobilen Gerät kommt - einem Tablet, einem Smartphone oder einem Hybrid aus Laptop und Tablet. Personalverantwortliche wissen, dass Zahlen nicht lügen, und Daten sprechen für sich. Stellen Sie sicher, dass Sie darauf vorbereitet sind, dass E-Mail und Mobilgeräte die Hauptrolle spielen werden, damit Sie nicht von hinten anfangen müssen.

Push für soziale Medien

Soziale Medien werden nicht nur in diesem Jahr, sondern höchstwahrscheinlich auch in der nahen, mittleren und langfristigen Zukunft ein wichtiges Element des Employer Branding und des Personalmarketings bleiben. Was aber vielleicht weniger offensichtlich ist, ist die Tatsache, dass sich Personalvermittler (und zwar schnell) in einer Social-Media-Umgebung neu erfinden müssen, wenn sie hoffen, mit den Einstellungstrends Schritt halten zu können und mit dem, was die Talente von heute in Bezug auf die Bewerbererfahrung suchen, verbunden zu bleiben und mitzuhalten.

Vorbei sind die Zeiten, in denen die Marketingabteilung eines Unternehmens das Ruder in die Hand nahm, um die Botschaft zu verbreiten, dass eine Personalbeschaffung stattfindet oder dass Employer Branding betrieben wird. Jetzt haben die Spezialisten für die Talentakquise und die Rekrutierungsteams zunehmend selbst den Marketinghut auf. Die sozialen Medien bieten eine relativ vertraute, leicht zu beherrschende und wenig kostspielige Plattform für Personalvermittler, um Kandidaten anzusprechen, zu finden und hoffentlich in neue Mitarbeiter zu verwandeln.

Personalisierung

Personalisierung bedeutet, dass Marketingmaßnahmen auf einzelne Verbraucher oder, im Falle des Personalmarketings, auf einzelne Bewerber zugeschnitten werden. Dies kann die Verwendung von Daten und Technologien beinhalten, um maßgeschneiderte Nachrichten, Werbung und andere Mitteilungen zu liefern, die für jede Person relevanter und wahrscheinlich effektiver sind.

Die Personalisierung kann dazu beitragen, die Effektivität des Personalmarketings zu verbessern, indem sie für die Bewerber relevanter und ansprechender wird. Sie kann auch dazu beitragen, dass sich Unternehmen in einem überfüllten Stellenmarkt von anderen abheben, da Kandidaten eher auf personalisierte Nachrichten und Mitteilungen reagieren.

Im Personalmarketing kann die Personalisierung die Verwendung von Daten über die Fähigkeiten, Erfahrungen und Karriereziele eines Bewerbers beinhalten, um Stellenanzeigen und andere Mitteilungen anzupassen. So könnte ein Unternehmen beispielsweise Daten über den beruflichen Werdegang und die Ausbildung eines Bewerbers nutzen, um ihm bestimmte Stellenangebote zu empfehlen, die seinen Qualifikationen und Karrierezielen entsprechen. Weitere Beispiele sind:

• Personalisierte Interviewfragen auf der Grundlage des Lebenslaufs und der Qualifikationen eines Bewerbers. Durch die vorherige Prüfung des Lebenslaufs und der Qualifikationen eines Bewerbers können Unternehmen maßgeschneiderte Interviewfragen erstellen, um dessen Fähigkeiten und Eignung für die Stelle zu bewerten.

• Individuelles Onboarding auf der Grundlage der Präferenzen und Bedürfnisse des Bewerbers. Durch das Sammeln von Informationen über die Präferenzen und Bedürfnisse der Kandidaten können Unternehmen ein personalisiertes Onboarding-Erlebnis schaffen, damit sich die Kandidaten in ihrer neuen Rolle willkommen und engagiert fühlen.
  
  

Einsatz von Video

Videos sind ein immer beliebteres Instrument für Branding und Personalmarketing, da sie es Unternehmen ermöglichen, ihre Unternehmenskultur und Karrieremöglichkeiten ansprechender und interaktiver darzustellen. Unternehmen können Videos nutzen, um virtuelle Rundgänge durch ihre Büros zu erstellen, Mitarbeiter vorzustellen und Bewerbern einen Eindruck davon zu vermitteln, wie es ist, für das Unternehmen zu arbeiten.

Videos können auch ein effektives Mittel sein, um die Vorteile einer bestimmten Stelle oder eines bestimmten Karrierewegs hervorzuheben. Es ermöglicht Unternehmen, mehr Informationen und Zusammenhänge zu vermitteln, als dies durch Text allein möglich ist. So kann ein Unternehmen beispielsweise ein Video verwenden, um den Einfluss eines Teammitglieds zu demonstrieren oder die Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter zu präsentieren.

• Videos können eine großartige Möglichkeit sein, um mehr Aufmerksamkeit zu erregen, mehr Klicks zu erhalten und letztendlich mehr Bewerber zu gewinnen. Videomarketing kann eine gute Möglichkeit sein, Ihre Medien zu variieren und ein breiteres Publikum mit unterschiedlichen Vorlieben zu erreichen.

• Videos in der Personalbeschaffung können Ihre SEO-Bemühungen unterstützen und Ihre Präsenz in den Suchergebnissen verbessern. Laut Brightcove führt Video zu einem Anstieg des organischen Datenverkehrs auf den Suchmaschinenergebnisseiten(SERP) um 157 %. Das Hinzufügen von Videos zu den Karriereseiten Ihres Unternehmens führt zu einer besseren Platzierung in den Suchergebnissen von Google.

• Videos können ansprechende Inhalte liefern, die auf der Unternehmenswebsite, den YouTube-Seiten und anderen Branding-Websites wie Indeed und Glassdoor-Profilen angezeigt werden können.

Für das Jahr 2024 wird eine Fortsetzung und Weiterentwicklung mehrerer Marketingtrends erwartet, die sich in den letzten Jahren herausgebildet haben. Zu den wichtigsten Trends, die die Recruiting-Landschaft prägen werden, gehören der Fokus auf personalisierte Bewerbererlebnisse, der verstärkte Einsatz von KI und Automatisierung, die Zunahme virtueller und hybrider Recruiting-Events sowie die Bedeutung der Arbeitgebermarkenreputation . Darüber hinaus werden Datenanalysen und die Nutzung sozialer Medien als Rekrutierungsinstrument weiterhin wichtige Strategien für Unternehmen sein, die Top-Talente anziehen und halten wollen. Insgesamt wird es für Unternehmen, die auf dem umkämpften Arbeitsmarkt erfolgreich sein wollen, von entscheidender Bedeutung sein, mit diesen neuen Trends Schritt zu halten und sich an die sich verändernde Rekrutierungslandschaft anzupassen.

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