Les médias sociaux, les blogs, les vidéos, les contenus protégés et les livres blancs. Bien que les tendances et les statistiques du marketing de recrutement soulignent que ces moyens de distribution de contenu ou canaux sont précieux dans votre stratégie de marketing de recrutement et de marque d'employeur, il est essentiel de comprendre que ces véhicules de contenu, de messagerie, de narration et de marque ne sont pas des outils.
Dans le cadre du marketing de recrutement et de la stratégie de marque de l'employeur, les outils ne sont pas des terrains de jeu où les demandeurs d'emploi peuvent découvrir qui vous êtes en tant qu'employeur et la proposition de valeur de vos opportunités de carrière. Au contraire, ces dispositifs ou plateformes vous aident à construire un terrain de jeu approprié pour le bon demandeur d'emploi.
Voyez les choses autrement : Les outils de marketing de recrutement et d'image de marque de l'employeur vous aident à élaborer le bon contenu afin d'entrer en contact avec le bon demandeur d'emploi au bon moment. Qu'il s'agisse de votre ATS (système de suivi des candidats), de vos programmes de reporting et d'évaluation, ou de systèmes vous permettant de suivre chaque étape du parcours du candidat, les équipes de recrutement d'aujourd'hui disposent d'une variété d'outils pour les aider à trouver les bons candidats de manière plus rapide, plus efficace et plus rentable.
Dans cette optique, examinons cinq outils qui vous permettront d'améliorer votre marketing de recrutement et vous aideront à rester élégant, agile et compétitif.
Google Analytics
Toute équipe de recrutement ou d'acquisition de talents vous dira qu'une partie de ce qui entrave les mesures, les rapports, le sourcing et d'autres données critiques nécessaires pour mieux comprendre comment les candidats trouvent un employeur donné ou les incitent à soumettre un CV ou une candidature. C'est là que Google Analytics peut être l'un des outils les plus puissants dans l'arsenal d'un directeur des talents pour mieux comprendre d'où viennent les candidats et identifier les inefficacités dans ce sourcing afin d'exploiter au mieux les ressources pour remédier à ces inefficacités.
Grâce à un tableau de bord centralisé, à des rapports faciles à générer et à la possibilité pour plusieurs utilisateurs de collaborer, Google Analytics peut vous aider à mieux comprendre :
Comment, quand et par quelles recherches les candidats trouvent votre site web, votre blog ou tout autre contenu numérique.
Les forces et les faiblesses de vos principes de référencement afin d'améliorer les possibilités de recherche et d'obtenir des résultats plus probants.
Une meilleure compréhension de l'affectation de votre budget de contenu en fonction de la façon dont les candidats vous trouvent.
Des intégrations avec votre système de gestion des candidatures pour une vision plus complète et à 360 degrés du parcours du candidat et du processus de candidature, depuis le premier clic jusqu'à l'envoi final des documents de candidature.
Google Analytics vous donnera une meilleure visibilité sur la porte d'entrée du demandeur d'emploi. Toutefois, cette mine de données et d'informations vous aidera à raconter une histoire plus convaincante sur l'efficacité de votre contenu de recrutement et à identifier les domaines de collaboration et de partage d'informations au sein de votre organisation.
Codes de suivi des URL
C'est une chose de voir un rapport indiquant le nombre de clics sur une offre d'emploi au cours d'une période de 30 ou 60 jours. Oui, cela peut être instructif pour comprendre si les demandeurs d'emploi s'intéressent au moins au contenu de votre offre d'emploi. Mais c'est une autre proposition que d'identifier avec une certitude absolue la source d'une candidature.
Comme dans toute bonne stratégie de recrutement, vos offres d'emploi sont probablement publiées, croisées ou distribuées sur plusieurs sites web, plateformes ou même avec des partenaires de recrutement tiers. Qu'il s'agisse d'Indeed, de Facebook, de Linkedin ou de Glassdoor, il est difficile, voire impossible, de savoir de quelle source vous avez reçu une candidature (sans compter sur l'autodéclaration d'un candidat, qui peut parfois s'apparenter à une preuve anecdotique).
Le suivi des URL et les codes de conversion permettent une compréhension plus approfondie et multidimensionnelle de l'origine d'une candidature donnée. Ces petits codes (souvent appelés "tags") sont intégrés dans votre ATS ou dans le backend de chaque offre d'emploi et agissent essentiellement comme un GPS pour suivre l'origine d'une candidature. Cela permet non seulement de mieux comprendre quels canaux de distribution de votre contenu et de vos offres d'emploi produisent le plus grand nombre ou la meilleure qualité de candidatures, mais aussi d'allouer au mieux les ressources à l'avenir pour capitaliser sur les moteurs de candidatures les plus influents.
Intégration des médias sociaux
Oui, nous venons de consacrer quelques phrases au début de ce blog à présenter les médias sociaux comme autre chose qu'un outil de recrutement, mais restez avec moi un instant. Bien que les médias sociaux eux-mêmes ne doivent pas être considérés comme un outil de recrutement, la capacité d'intégrer un composant de médias sociaux dans votre ATS, CRM ou autre plateforme de flux de travail a la qualité d'un outil en ce sens qu'il vous aide à partager du contenu de recrutement et des offres d'emploi et à amplifier votre message dans la mesure du possible.
Il en va de même pour les intégrations de médias sociaux sur votre site web, votre blog, votre chaîne YouTube ou tout autre endroit où vous hébergez du contenu et où vous vous engagez avec des candidats potentiels. En outre, les plateformes de gestion des médias sociaux telles que HootSuite, Sendible ou SocialPliot, qui vous permettent de composer, de publier, d'éditer et d'engager votre contenu social à partir d'un tableau de bord centralisé et dynamique, sont également des outils essentiels pour réduire les délais et le surcroît de travail pour votre équipe de recrutement.
Plateformes de reporting/suivi
Le recrutement est en fait une question d'organisation et de capacité à effectuer plusieurs tâches, à exécuter une variété d'actions simultanées ou liées, et à maintenir la cohérence et la cohésion à travers plusieurs plateformes de messagerie ou de contenu pour s'assurer que le candidat de vos rêves est en contact avec les mêmes informations, quel que soit l'endroit où il entre en contact avec votre employeur.
En tant que telles, les plateformes de reporting, de suivi et de planification sont essentielles pour les meilleurs professionnels de l'acquisition de talents d'aujourd'hui afin de faire tourner autant de plateaux dans la même direction et à la même vitesse que possible.
Bien qu'il existe de nombreux outils de reporting et de partage de données coûteux, sophistiqués et complexes, il est important de se rappeler que parfois, les applications les plus simples sont les plus efficaces. C'est là que les feuilles de calcul Excel ou Google Sheets sont vos meilleures alliées. Faciles à utiliser, peu coûteux et relativement omniprésents dans l'environnement professionnel actuel, Excel et Google Sheets vous permettent d'organiser, de collaborer et de partager des indicateurs clés de performance avec différentes personnes, afin d'obtenir une vision plus globale de votre processus de recrutement et de ses progrès.
En ce qui concerne le suivi de la production et de la distribution de contenu, ainsi que des efforts de recrutement plus concrets, des plateformes comme Monday permettent à plusieurs utilisateurs de s'interfacer à tout moment pour déterminer les tâches ou les actions les plus prioritaires, qui est responsable de ces actions et quelles sont les étapes ou les activités ultérieures pour garantir le meilleur retour sur investissement.
