通常情况下，招聘营销和雇主品牌框架的概念和原则都是纸上谈兵，听起来对人才招聘经理和专家极具吸引力，因为它们向求职者展示了敏锐的技术和当前的思想领导力。但是，今天的招聘团队更多的是被一个词所驱动，那就是 "数据"：数据。
数据能说明问题，报告能推动行动，而分析则能推动招聘团队在寻找应聘者时如何部署战略或战术。这就意味着，必须对招聘营销和雇主品牌建设的投资回报进行界定和沟通，让招聘人员了解继续以营销驱动的方式吸引求职者的价值主张。
但是，招聘营销的关键指标是什么？当今的招聘专家如何才能了解投资回报率？招聘团队应将哪些数据点作为概念证明？带着这些问题，让我们来看看衡量招聘营销投资回报率的五种方法。
招聘时间
也许在招聘人员的仪表盘上，最重要的指标（也许被我们稍后讨论的一个指标所取代）是招聘或录取时间，这取决于你所在的行业和公司的用语。无论如何，我们谈论的只是从发布职位空缺、实施招聘策略到候选人接受聘用的天数。从营销漏斗的角度来看，招聘时间与买方旅程是相同的--即从访问者访问您的博客或网站成为潜在客户开始，经过培养，最后通过完成销售交易转化为客户的时间。
这是一个简单的问题：针对特定市场中的特定职位制定招聘营销战略，并为该活动分配特定数量的资源，其结果是否比未制定招聘营销战略的类似市场中的类似职位缩短了招聘时间？
这就是招聘专家需要回答的问题，以评估招聘营销是否有效地影响了招聘时间。
每次招聘的成本
如上所述，每次招聘的成本也许是唯一一个能让招聘时间相形见绌的指标，尤其是在企业面临各种限制、约束和敏捷性增强的情况下。影响每次招聘成本的因素可能因行业而异，但基本上你需要考虑以下几点：
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在 Indeed 等招聘网站上宣传职位
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利用外部猎头公司
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在找到长期候选人的同时，利用临时机构填补职位空缺
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其他推广和参与方法包括在专业组织发布职位，或使用第三方帮助输送申请或邮件列表。
这些途径的成本根据招聘人员部署的深度而有所不同。与我们的 "招聘时间 "例子一样，必须以 "苹果对苹果 "的方式来判断招聘营销的投资回报率。你无法判断在竞争激烈的市场中，一个高技能职位的招聘营销策略与在鱼龙混杂的市场中，一个初级职位的招聘营销策略相比效果如何。
如果所有条件都相同，并且在执行招聘营销策略时，你的每次招聘成本都有所下降，那么你就拥有了证明概念所需的弹药。
社交媒体参与度
虽然前两个投资回报率指标与招聘直接相关，但有关社交媒体的分析和报告有助于直接证明求职者（包括被动和主动求职者）对雇主品牌、叙述和信息的接受程度。关键的数据点是印象（有多少人浏览了您的内容）、参与度（有多少人喜欢、分享、评论或以其他方式与您的内容互动），以及您在每个推广帖子或广告上的花费，尤其是在 Facebook 和 Instagram 等网站上，但也包括 Twitter 和 LinkedIn 等平台。
此外，在 Twitter 上，另一个有价值的指标是转发，即您的 Tweet 被复制到其他用户的 Twitter 上的频率。而且，如果你能让你的内容成为热门话题（只要是正面的），那么你的雇主品牌就能最大限度地吸引眼球。
但 Facebook 等社交媒体平台也可以帮助评估招聘内容的有效性。特定帖子的链接点击次数（主要是如果你将流量引向特定的招聘帖子或登陆页面）也能帮助你更好地了解参与你的社交内容和招聘帖子的求职者人数。
网络流量
与社交媒体参与度指标一样，评估公司主网站、个人登陆页面、支柱页面和其他数字目的地的网络流量报告，也是检查雇主品牌战略的力度、深度和覆盖面时需要考虑的其他关键绩效指标。当然，如果你的招聘品牌战略中包含博客（点击率、博文链接的点击率以及访客在单篇博文上的停留时间），这些数据点也可以帮助你在发布内容方面做出编辑决策。如果特定条目比其他条目带来更高的流量，那么访客就会发出对他们最重要的内容的信号。
通过 YouTube 页面或与网站集成的其他第三方视频容纳服务观看视频也是网络流量分析的重要组成部分。
品牌知名度
求职者通过哪些搜索词找到您？无论是通过谷歌这样的搜索引擎还是 Indeed 这样的招聘网站，求职者都会通过品牌来搜索你，而且越来越接近你的品牌。品牌本身就是一个很好的指标，通过招聘营销，您的雇主品牌是强大还是需要关注。
您的社交媒体粉丝有多少？通过电子邮件营销活动，您有多少联系人？你的网站有多少独立访客而不是回头访客？这些指标对于衡量招聘营销和整体雇主品牌框架和战略的投资回报率至关重要。
