5 modi per misurare il ROI del marketing del reclutamento

Le strategie di marketing del reclutamento e di employer branding spesso appaiono promettenti sulla carta. Il loro approccio piace ai professionisti dell'acquisizione di talenti e queste strategie possono mostrare l'esperienza tecnologica e la leadership di pensiero di un'azienda.

Tuttavia, i moderni team di reclutamento sono sempre più concentrati su un unico elemento cruciale: i dati, soprattutto per quanto riguarda il ROI del marketing del reclutamento.

Analizziamo come gli approfondimenti basati sui dati siano essenziali per misurare e massimizzare il ritorno sugli investimenti nelle attività di marketing del reclutamento.

I dati raccontano una storia, i report guidano l'azione e le analisi spingono i team di reclutamento a implementare strategie o tattiche di ricerca dei candidati. Ciò significa che la dimostrazione del ritorno sull'investimento nel marketing del reclutamento e nell'employer branding deve essere definita e comunicata affinché i reclutatori comprendano la proposta di valore nel continuare a coinvolgere le persone in cerca di lavoro in modo orientato al marketing.

Ma quali sono le metriche critiche del marketing del reclutamento? Come possono gli specialisti del reclutamento di oggi comprendere il ROI? Quali sono i dati a cui i team di reclutamento dovrebbero guardare come prova di concetto? Con queste domande in mente, esaminiamo cinque modi per misurare il ROI nel marketing del reclutamento.

Tempo di assunzione

Forse la cosa più importante nel cruscotto di un reclutatore (forse superata da una metrica di cui parleremo tra poco) è il tempo di assunzione o di accettazione, a seconda del settore e della terminologia dell'azienda. In ogni caso, stiamo parlando semplicemente del numero di giorni che intercorrono tra la pubblicazione di un annuncio di lavoro, l'avvio di una strategia di reclutamento e l'accettazione di un'offerta da parte di un candidato. In termini di imbuto di marketing, il time to hire va considerato alla stregua del buyer's journey, ovvero il tempo trascorso da quando un visitatore del vostro blog o sito web è diventato un lead, è stato coltivato e infine si è trasformato in una conversione attraverso la chiusura di una vendita.

La domanda è semplice: Una strategia di marketing di reclutamento per una posizione specifica in un mercato specifico, con una quantità specifica di risorse allocate per la campagna, ha portato a un tempo di assunzione più breve rispetto a una posizione simile in un mercato simile senza una strategia di marketing di reclutamento?

Questa è la domanda a cui uno specialista del reclutamento deve rispondere per valutare se il marketing del reclutamento influisce efficacemente sui tempi di assunzione.

Costo per assunzione

Come accennato in precedenza, il costo per assunzione è forse l'unica metrica in grado di superare il tempo di assunzione, soprattutto alla luce dei vincoli, delle restrizioni e della maggiore agilità che le aziende si trovano ad affrontare. Gli elementi che incidono sul costo per assunzione possono variare a seconda del settore, ma essenzialmente si tratta di:

• Promozione della posizione su job board come Indeed

• Utilizzo di società di ricerca esterne

• Sfruttare un'agenzia interinale per occupare una posizione mentre si trova un candidato a lungo termine

• Altri metodi di sensibilizzazione e coinvolgimento includono la pubblicazione di una posizione in un'organizzazione professionale o l'utilizzo di una terza parte per l'incanalamento delle candidature o delle mailing list.

I costi di queste vie possono variare in base alla profondità con cui i reclutatori le utilizzano. Come nel caso dell'esempio del time-to-hire, è fondamentale valutare il ROI del marketing del reclutamento in modo analogo. Non si può giudicare l'efficacia di una strategia di recruitment marketing per una posizione altamente qualificata in un mercato molto competitivo rispetto a una posizione entry-level in un mercato in crisi.

Se tutte le cose sono uguali e il costo per assunzione diminuisce quando si esegue una strategia di marketing del reclutamento, si hanno le munizioni necessarie per la prova di concetto.

Coinvolgimento sui social media

Mentre le prime due metriche del ROI si riferiscono direttamente al reclutamento, l'analisi e la reportistica sui social media aiutano a dimostrare in che modo le persone in cerca di lavoro ricevono il vostro marchio, la vostra narrativa e il vostro messaggio - sia le persone in cerca di lavoro passive che quelle attive. I dati chiave sono le impressioni (quante persone hanno visualizzato i vostri contenuti), l'engagement (quante persone hanno messo "mi piace", condiviso, commentato o interagito in altro modo con i vostri contenuti) e l'importo speso per post o annunci potenziati, in particolare su siti come Facebook e Instagram, ma anche su piattaforme come Twitter e LinkedIn.

Inoltre, per quanto riguarda Twitter, un'altra metrica preziosa è quella dei re-tweet, ovvero la frequenza con cui il vostro Tweet è stato copiato e twittato sui profili di altri utenti. Inoltre, se riuscite a far diventare i vostri contenuti trending (purché siano positivi), molto probabilmente siete riusciti a raggiungere il massimo numero di spettatori con il vostro employer branding.

Ma le piattaforme di social media come Facebook possono anche aiutare a valutare l'efficacia dei contenuti per il reclutamento. Anche il numero di clic sui link di un determinato post (soprattutto se rimandate a uno specifico annuncio di lavoro o a una pagina di destinazione) può aiutarvi a capire meglio il numero di persone in cerca di lavoro coinvolte nei vostri contenuti sociali e negli annunci di lavoro.

Traffico web

Come per le metriche di coinvolgimento sui social media, la valutazione del traffico web rispetto al sito web principale dell'azienda, alle singole landing page, alle pillar page e ad altre destinazioni digitali sono altri KPI da considerare quando si esamina la forza, la profondità e la portata della strategia di employer branding. Lo stesso vale, naturalmente, se parte della vostra strategia di employer branding include un blog (quante visite, quanti clic sui link nei vostri post e quanto tempo i visitatori rimangono sui singoli post), e questi dati possono anche aiutare a guidare le decisioni editoriali in termini di contenuti pubblicati. Se alcune voci specifiche registrano tassi di traffico più elevati di altre, i visitatori segnalano i contenuti più importanti per loro.

Parte integrante dell'analisi del traffico web sono le visualizzazioni dei video tramite la vostra pagina YouTube o un altro servizio di video housing di terze parti integrato con il vostro sito web.

Consapevolezza del marchio

Quali termini di ricerca utilizza chi cerca lavoro per trovarvi? Che si tratti di un motore di ricerca come Google o di una bacheca di annunci di lavoro come Indeed, le persone in cerca di lavoro più vicine e più specifiche vi cercano in base al marchio. Il marchio da solo è un buon indicatore per capire se il vostro employer brand attraverso il recruitment marketing è forte o ha bisogno di attenzione.

Quanto è grande il vostro seguito sui social media? Quanti contatti avete tramite le campagne di e-mail marketing? Quanti visitatori unici avete sul vostro sito web e non visitatori di ritorno? Queste metriche sono fondamentali per misurare il ROI del marketing di reclutamento e delle strategie generali di employer branding.