5 formas de medir el ROI del marketing de contratación

Los marcos de marketing de contratación y marca de empleador suelen parecer prometedores sobre el papel. Su enfoque atrae a los profesionales de la captación de talento, y estas estrategias pueden mostrar los conocimientos tecnológicos y el liderazgo intelectual de una empresa.

Sin embargo, los equipos de contratación modernos se centran cada vez más en un único elemento crucial: los datos, especialmente en lo que se refiere al ROI del marketing de contratación.

Exploramos cómo las perspectivas basadas en datos son esenciales para medir y maximizar el retorno de la inversión en los esfuerzos de marketing de contratación.

Los datos cuentan una historia, los informes impulsan la acción y los análisis empujan a los equipos de selección a desplegar estrategias o tácticas en la búsqueda de candidatos. Esto significa que se debe definir y comunicar el retorno de la inversión en marketing de contratación y marca de empleador para que los responsables de contratación comprendan la propuesta de valor de seguir implicando a los solicitantes de empleo de una forma impulsada por el marketing.

Pero, ¿cuáles son las métricas críticas en el marketing de contratación? ¿Cómo pueden comprender los especialistas en selección de personal de hoy en día el retorno de la inversión? ¿Qué datos deben tener en cuenta los equipos de contratación como prueba de concepto? Con estas preguntas en mente, examinemos cinco formas de medir el ROI en el marketing de contratación.

Tiempo de contratación

Quizás lo más importante en el panel de control de un reclutador (quizás superado por una métrica que discutiremos en un momento) es el tiempo para contratar o aceptar, dependiendo de su industria y la verborrea de la compañía. En cualquier caso, estamos hablando simplemente del número de días que transcurren desde la publicación de una oferta de empleo, la puesta en marcha de una estrategia de contratación y la aceptación de una oferta por parte de un candidato. En términos de embudo de marketing, piense en el tiempo hasta la contratación en el mismo ámbito que en el recorrido del comprador: el tiempo que transcurre desde que un visitante de su blog o sitio web se convierte en un cliente potencial, se nutre y, finalmente, se convierte en una conversión mediante el cierre de una venta.

Es una pregunta sencilla: ¿Una estrategia de marketing  de reclutamiento para un puesto específico en un mercado específico con una cantidad específica de recursos asignados a la campaña dio como resultado un tiempo de contratación más corto que un puesto similar en un mercado similar sin una estrategia de marketing de reclutamiento?

Esa es la pregunta que un especialista en selección de personal debe responder para evaluar si el marketing de selección de personal influye eficazmente en el tiempo de contratación.

Coste por contratación

Como se mencionó anteriormente, el coste por contratación es quizás la única métrica que puede empequeñecer el tiempo de contratación, especialmente teniendo en cuenta las restricciones, las limitaciones y el aumento de la agilidad a la que se enfrentan las empresas en todos los ámbitos. Los elementos que influyen en el coste por contratación pueden variar según el sector, pero básicamente se trata de lo siguiente

• Promocionar el puesto en portales de empleo como Indeed

• Utilizar empresas de búsqueda externas

• Recurrir a una agencia de trabajo temporal para cubrir un puesto mientras se encuentra un candidato a largo plazo

• Otros métodos de divulgación y participación incluyen la publicación de un puesto en una organización profesional o el uso de un tercero para ayudar a canalizar solicitudes o listas de correo.

Los costes de estas vías pueden variar en función de la profundidad con la que los reclutadores las utilicen. Al igual que con nuestro ejemplo del tiempo de contratación, es imperativo juzgar el ROI del marketing de reclutamiento de forma comparativa. No se puede juzgar cómo le ha ido a una estrategia de marketing de contratación con un puesto altamente cualificado en un mercado muy competitivo en comparación con un puesto de nivel básico en un mercado de abundancia y escasez.

Si todas las cosas son iguales y su coste por contratación disminuye cuando ejecuta una estrategia de marketing de contratación, tiene la munición que necesita con respecto a la prueba de concepto.

Participación en las redes sociales

Mientras que las dos primeras métricas del ROI se relacionan directamente con la contratación, los análisis y los informes relativos a las redes sociales ayudan a demostrar directamente lo bien que los solicitantes de empleo reciben su marca de empleador, su narrativa y sus mensajes, tanto los solicitantes de empleo pasivos como los activos. Los datos clave son las impresiones (cuántas personas han visto el contenido), la participación (a cuántas personas les ha gustado el contenido, lo han compartido, lo han comentado o han interactuado con él de alguna otra forma) y el gasto por publicación o anuncio promocionado, sobre todo en sitios como Facebook e Instagram, pero también en plataformas como Twitter y LinkedIn.

Además, en lo que respecta a Twitter, otra métrica valiosa son los retweets o la frecuencia con la que tu Tweet fue copiado y retuiteado en los perfiles de otros usuarios. Y, oye, si consigues que tu contenido sea trending (siempre que sea positivo), lo más probable es que consigas llegar al máximo número de ojos con tu marca de empleador.

Pero las plataformas de redes sociales como Facebook también pueden ayudar a evaluar la eficacia del contenido en relación con la contratación. El número de clics en los enlaces de una publicación concreta (sobre todo si dirige el tráfico a una oferta de empleo o página de destino específica) también puede ayudarle a comprender mejor el número de solicitantes de empleo que se interesan por su contenido social y su oferta de empleo.

Tráfico web

Al igual que las métricas de participación en las redes sociales, la evaluación de los informes de tráfico web en relación con el sitio web principal de la empresa, las páginas de destino individuales, las páginas pilares y otros destinos digitales son otros KPI a tener en cuenta al examinar la fuerza, la profundidad y el alcance de su estrategia de marca de empleador. Lo mismo ocurre, por supuesto, si parte de su estrategia de marca de contratación incluye un blog (cuántas visitas, clics en enlaces en su entrada de blog y la cantidad de tiempo que los visitantes permanecen en entradas individuales), y estos puntos de datos también pueden ayudar a impulsar las decisiones editoriales en términos del contenido que publica. Si determinadas entradas generan más tráfico que otras, sus visitantes señalan el contenido que más les interesa.

Parte integrante de los análisis de tráfico web son las visualizaciones de vídeos a través de tu página de YouTube u otro servicio de alojamiento de vídeos de terceros integrado con tu sitio web.

Conocimiento de la marca

¿Qué términos de búsqueda utilizan los solicitantes de empleo para encontrarle? Ya sea a través de un motor de búsqueda como Google o de un portal de empleo como Indeed, los demandantes de empleo cada vez le buscan más por su marca. La marca por sí sola es un buen indicador de si su marca de empleador a través del marketing de contratación es fuerte o necesita atención.

¿Cuántos seguidores tiene en las redes sociales? ¿Cuántos contactos tiene a través de campañas de marketing por correo electrónico? ¿Cuántos visitantes únicos tiene su sitio web en lugar de visitantes recurrentes? Estas métricas son fundamentales para medir el ROI en el marketing de contratación y en los marcos y estrategias generales de marca de empleador.