Les cadres de marketing de recrutement et d'image de marque de l'employeur semblent souvent prometteurs sur le papier. Leur approche séduit les professionnels de l'acquisition de talents, et ces stratégies peuvent mettre en valeur le savoir-faire technologique et le leadership d'une entreprise.
Cependant, les équipes de recrutement modernes se concentrent de plus en plus sur un seul élément crucial : les données, en particulier en ce qui concerne le retour sur investissement du marketing de recrutement.
Nous explorons comment les données sont essentielles pour mesurer et maximiser le retour sur investissement des efforts de marketing de recrutement.
Les données racontent une histoire, les rapports conduisent à l'action et les analyses poussent les équipes de recrutement à déployer des stratégies ou des tactiques de recherche de candidats. Cela signifie que le retour sur investissement du marketing de recrutement et de la marque employeur doit être défini et communiqué pour que les recruteurs comprennent la valeur de la proposition de continuer à engager les demandeurs d'emploi d'une manière axée sur le marketing.
Mais quels sont les paramètres essentiels du marketing de recrutement ? Comment les spécialistes du recrutement d'aujourd'hui peuvent-ils comprendre le retour sur investissement ? Quels sont les points de données que les équipes de recrutement devraient considérer comme une preuve de concept ? En gardant ces questions à l'esprit, examinons cinq façons de mesurer le retour sur investissement dans le marketing de recrutement.
Délai d'embauche
Dans le tableau de bord d'un recruteur, le délai d'embauche ou d'acceptation, selon le secteur d'activité et le verbiage de l'entreprise, est peut-être primordial (peut-être dépassé par une mesure dont nous parlerons dans un instant). Quoi qu'il en soit, nous parlons simplement du nombre de jours qui s'écoulent entre la publication d'une offre d'emploi, l'engagement d'une stratégie de recrutement et l'acceptation d'une offre par un candidat. En termes d'entonnoir marketing, le délai d'embauche s'apparente au parcours de l'acheteur, c'est-à-dire le temps qui s'écoule entre le moment où un visiteur de votre blog ou de votre site web devient un prospect, où il est nourri et où il se transforme finalement en une conversion par la conclusion d'une vente.
La question est simple : Une stratégie de marketing de recrutement pour un poste spécifique sur un marché spécifique avec un montant spécifique de ressources allouées à la campagne a-t-elle permis de raccourcir le délai d'embauche par rapport à un poste similaire sur un marché similaire sans stratégie de marketing de recrutement ?
C'est à cette question qu'un spécialiste du recrutement doit répondre pour évaluer si le marketing de recrutement a un impact efficace sur le délai d'embauche.
Coût par embauche
Comme indiqué plus haut, le coût par embauche est peut-être le seul indicateur qui puisse éclipser le délai d'embauche, en particulier compte tenu des contraintes, des restrictions et de l'agilité accrue auxquelles sont confrontées les entreprises dans tous les domaines. Les éléments qui entrent en ligne de compte dans le coût par embauche peuvent varier d'un secteur à l'autre, mais pour l'essentiel, il s'agit des éléments suivants
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Promouvoir le poste sur des sites d'emploi comme Indeed
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L'utilisation de cabinets de recherche externes
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Faire appel à une agence d'intérim pour pourvoir un poste en attendant de trouver un candidat à long terme.
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Parmi les autres méthodes de sensibilisation et d'engagement, citons la publication d'un poste auprès d'une organisation professionnelle ou l'utilisation d'un tiers pour aider à acheminer les candidatures ou les listes de diffusion.
Les coûts de ces moyens peuvent varier en fonction de la profondeur avec laquelle les recruteurs les déploient. Comme dans notre exemple du délai d'embauche, il est impératif d'évaluer le retour sur investissement du marketing de recrutement en comparant des pommes avec des pommes. Vous ne pouvez pas juger de l'efficacité d'une stratégie de marketing de recrutement pour un poste hautement qualifié dans un marché très concurrentiel par rapport à un poste de débutant dans un marché où règne la famine.
Si toutes les choses sont égales et que votre coût par embauche diminue lorsque vous mettez en œuvre une stratégie de marketing de recrutement, vous avez les munitions dont vous avez besoin pour la preuve du concept.
Engagement dans les médias sociaux
Alors que les deux premiers indicateurs de retour sur investissement sont directement liés au recrutement, les analyses et les rapports concernant les médias sociaux permettent de prouver directement dans quelle mesure les demandeurs d'emploi reçoivent votre marque d'employeur, votre discours et vos messages - qu'il s'agisse de demandeurs d'emploi passifs ou actifs. Les points de données clés sont les impressions (combien de personnes ont vu votre contenu), l'engagement (combien de personnes ont aimé, partagé, commenté ou interagi avec votre contenu), et le montant de vos dépenses par post ou annonce boosté, en particulier sur des sites comme Facebook et Instagram, mais aussi sur des plateformes comme Twitter et LinkedIn.
En outre, sur Twitter, une autre mesure précieuse est celle des re-tweets, c'est-à-dire la fréquence à laquelle votre Tweet a été copié et tweeté sur les profils d'autres utilisateurs. Et si vous parvenez à faire en sorte que votre contenu soit en vogue (à condition qu'il soit positif), vous avez toutes les chances d'atteindre le plus grand nombre de personnes possible avec votre marque d'employeur.
Mais les plateformes de médias sociaux comme Facebook peuvent également aider à évaluer l'efficacité du contenu en matière de recrutement. Le nombre de clics sur les liens d'un message particulier (surtout si vous renvoyez le trafic vers une offre d'emploi ou une page de renvoi spécifique) peut également vous aider à mieux comprendre le nombre de demandeurs d'emploi qui s'intéressent à votre contenu social et à votre offre d'emploi.
Trafic web
À l'instar des mesures d'engagement sur les médias sociaux, l'évaluation de votre trafic web par rapport au site web principal de votre entreprise, aux pages de renvoi individuelles, aux pages piliers et à d'autres destinations numériques sont d'autres indicateurs clés de performance à prendre en compte lorsque vous examinez la force, la profondeur et la portée de votre stratégie de marque d'employeur. Il en va de même, bien entendu, si votre stratégie de marque employeur comprend un blog (nombre de visites, de clics sur les liens de votre article de blog et durée de consultation des différents articles), et ces données peuvent également contribuer à orienter les décisions éditoriales concernant le contenu que vous publiez. Si certains articles ont un taux de fréquentation plus élevé que d'autres, vos visiteurs signalent le contenu qui les intéresse le plus.
Les vidéos visionnées via votre page YouTube ou un autre service tiers d'hébergement de vidéos intégré à votre site web font partie intégrante de l'analyse du trafic web.
Notoriété de la marque
Quels termes de recherche les demandeurs d'emploi utilisent-ils pour vous trouver ? Que ce soit par l'intermédiaire d'un moteur de recherche comme Google ou d'un site d'offres d'emploi comme Indeed, les demandeurs d'emploi sont de plus en plus nombreux à vous rechercher en fonction de votre marque. La marque à elle seule est un bon indicateur pour savoir si votre marque employeur via le marketing de recrutement est forte ou si elle a besoin d'attention.
Quelle est l'importance de votre audience sur les médias sociaux ? Combien de contacts avez-vous par le biais de campagnes de marketing par courriel ? Combien de visiteurs uniques avez-vous sur votre site web, plutôt que des visiteurs qui reviennent ? Ces paramètres sont essentiels pour mesurer le retour sur investissement du marketing de recrutement et des cadres et stratégies de marque employeur en général.
