Automatisation du recrutement : Améliorer l'expérience candidat

Les entreprises sont impatientes d'intégrer de nouveaux candidats dans leurs équipes pour faire face à la pénurie actuelle de talents. Mais avant que les candidats puissent rejoindre votre équipe, ils devront passer avec succès le processus d'embauche, qui comprend toutes les interactions qu'un membre potentiel de l'équipe a avec votre entreprise tout au long du processus de recrutement.

Chaque interaction a un impact sur l'expérience du candidat, sur l'acceptation ou non de votre offre d'emploi et sur la façon dont il perçoit l'ensemble de votre marque. Une expérience positive du candidat est essentielle à la réussite de tout effort de recrutement. En tant que tendance clé du marketing de recrutement, de nombreuses entreprises se tournent vers l'automatisation pour accélérer le processus d'embauche tout en maintenant une expérience positive pour les candidats.

Pourquoi l'expérience du candidat est importante

Le processus de recrutement peut être stressant, chronophage et coûteux pour toute organisation. Ces défis sont exacerbés par la pénurie mondiale de main-d'œuvre, ce qui ne fait qu'ajouter de la frustration au processus. Pour les recruteurs, il est essentiel de cultiver une expérience positive avec les candidats. Voici quelques chiffres :

• 78 % des candidats déclarent que l'expérience globale qu'ils ont vécue avec le candidat est révélatrice de la valeur que l'entreprise accorde à ses employés.

• Plus de 80 % des personnes affirment que l'expérience du candidat peut les faire changer d'avis sur une offre d'emploi.

• Près de 60 % des demandeurs d'emploi ont eu une mauvaise expérience avec un candidat. 72 % déclarent avoir partagé leur expérience négative en ligne sur des sites d'évaluation d'employeurs.

• 80 % des demandeurs d'emploi déclarent qu'ils ne postuleraient pas à nouveau auprès d'une entreprise qui ne les informe pas de l'état d'avancement de leur candidature, alors que 65 % d'entre eux affirment qu'ils ne reçoivent que rarement ou jamais cette information.
  
  

L'efficacité et la réactivité constituent un moyen important pour les employeurs d'influencer positivement l'expérience des candidats. La plupart des candidats postulent et passent des entretiens pour plusieurs emplois et sont désireux d'avancer rapidement dans le processus d'embauche.

Pour ce faire, les recruteurs doivent rapidement examiner les candidatures, planifier les entretiens, mener les entretiens et assurer le suivi avec un deuxième entretien ou leurs regrets. Heureusement, l'automatisation du processus de recrutement peut aider les employeurs à surmonter ces défis et à améliorer de manière significative l'expérience des candidats.

Étapes pour commencer à automatiser votre processus de recrutement

Les étapes ci-dessous peuvent vous aider à mettre en place les bases nécessaires à l'automatisation et au suivi du recrutement.

Étape n° 1 : Créer un "Buyer Persona" pour votre candidat idéal

Il est essentiel de définir votre candidat idéal avant le début du processus de recrutement, tout comme vous le feriez pour vos clients idéaux. Pour ce faire, posez-vous une série de questions en imaginant à quoi ressemblerait le membre parfait de votre équipe. Voici quelques questions utiles

• Quelles sont ses connaissances et son expérience ?
• Quels sont ses objectifs à ce poste ?
• Quelle est son attitude ?
• Comment gère-t-il les conflits ou les complications ?
• Qu'est-ce que vous n'attendez pas d'un candidat ?
  
  

Les réponses à ces questions vous aideront à esquisser ce que vous devez rechercher chez un candidat qui vous convient, ce qui peut vous aider à présélectionner les candidats avant l'entretien. En procédant à une présélection, vous pouvez gagner du temps, tant pour les candidats que pour vous. Pour ce faire, vous pouvez demander aux candidats de répondre à quelques questions avant l'entretien, organiser un entretien téléphonique rapide ou même présélectionner les candidats sur la base de leur CV.

Ces informations peuvent vous aider à comparer les candidats et à minimiser le nombre d'entretiens infructueux. En définissant un persona et en présélectionnant les candidats, vous avez plus de chances d'interviewer les candidats les mieux adaptés au poste. Plus les candidats sont qualifiés, plus ils ont de chances d'avoir une réponse rapide et d'apprécier le processus de recrutement. Qu'un candidat passe ou non à l'étape de l'embauche, il aura probablement vécu une expérience positive.

Une autre raison pour laquelle les profils d'acheteurs sont importants pour votre candidat idéal est qu'ils vous aident à rendre votre marketing de recrutement plus efficace. Dans cette optique, vous pouvez également poser des questions supplémentaires pour affiner ce buyer persona :

• À quelles organisations professionnelles cette personne participe-t-elle ?
• Quelles sont ses sources d'information en ligne préférées ?
• Comment (et où) cette personne s'engage-t-elle en ligne ?
  
  

Ces questions peuvent être essentielles pour entrer en contact avec des candidats passifs. Les réponses vous aideront à atteindre ces personnes là où elles se trouvent déjà en ligne, car vous n'entrerez pas nécessairement en contact avec elles par l'intermédiaire de sites d'emploi ou de listes d'offres d'emploi.

Étape n° 2 : créer une page d'accueil pour les candidats

Un autre excellent moyen d'accélérer le processus de recrutement et d'améliorer l'expérience des candidats consiste à utiliser une page de renvoi pour les candidats. Une page de renvoi sur le site web de votre entreprise, conçue à des fins de recrutement, peut s'avérer très utile, car elle fournit aux candidats potentiels un chemin clair vers une candidature. Supposons que les candidats trouvent une offre d'emploi sur votre site web ou sur un site d'offres d'emploi tiers. Dans ce cas, ils peuvent être automatiquement redirigés vers votre page de renvoi, qui informera instantanément les recruteurs une fois le formulaire rempli.

Vous pouvez concevoir cette page de renvoi de manière à ce que les candidats ne puissent postuler qu'à un seul poste, en veillant à ce qu'ils choisissent le poste qui correspond le mieux à leurs compétences et à leur expérience, plutôt que n'importe quel poste. En fait, les pages de renvoi sont un outil exceptionnel pour en savoir plus sur vos candidats et personnaliser le processus de candidature comme vous l'entendez. En outre, les pages de renvoi sont beaucoup plus pratiques et efficaces pour les recruteurs que les méthodes de candidature traditionnelles. Par conséquent, les candidats recevront une réponse des recruteurs beaucoup plus rapidement, ce qui leur permettra d'entamer rapidement le processus d'entretien.

Le principal avantage de l'utilisation d'une page de renvoi sur votre site web pour les candidatures est peut-être que vous pouvez conserver toutes les données dans votre propre système de gestion des relations avec la clientèle et que vous recueillez généralement plus de données que vous n'en obtiendriez d'un site web externe de publication d'offres d'emploi. Par exemple, grâce aux cookies, vous pourrez probablement collecter des informations sur les pages web que les candidats ont visitées, ainsi que sur d'autres façons dont ils ont interagi avec votre entreprise en ligne (comme les abonnements aux courriels, les ouvertures et les clics, ou les interactions avec les médias sociaux).

Étape n° 3 : Proposer une planification des entretiens en libre-service

À l'issue du processus de candidature et de la présélection, les recruteurs doivent planifier les entretiens avec les candidats admissibles. Avec de nombreux candidats qui se présentent pour un entretien, la planification peut devenir un peu compliquée pour les recruteurs. C'est pourquoi il est essentiel pour les recruteurs de trouver un outil automatisé de planification des entretiens.

La plupart des systèmes de gestion de la relation client proposent une forme de planification automatisée, qui permet de définir les paramètres de votre calendrier et la durée des entretiens. Les candidats peuvent choisir une heure qui vous convient à tous les deux, sans qu'il soit nécessaire de faire des allers-retours. Ils recevront une confirmation automatique et la réunion sera ajoutée à votre calendrier.

Ainsi, les entretiens sont programmés rapidement et efficacement, sans qu'il soit nécessaire d'envoyer des courriers électroniques à propos de disponibilités contradictoires. Les entretiens sont donc programmés rapidement, ce qui permet aux recruteurs et aux candidats de donner la priorité aux entretiens et de maximiser la valeur de leur temps.

Étape n° 4 : Automatiser le suivi lorsque cela s'avère nécessaire

Vous vous souvenez peut-être de la statistique ci-dessus, selon laquelle la plupart des candidats ne reçoivent jamais de mises à jour sur leur statut d'embauche, ce qui peut avoir un impact sur leur perception de l'entreprise. Il est essentiel de maintenir la communication avec les candidats, même si vous décidez d'en embaucher un autre. Un candidat peut ne pas convenir à ce poste spécifique ou à ce moment précis, mais il peut s'avérer plus approprié par la suite. C'est pourquoi vous devez maintenir une relation positive avec les candidats tout au long de leur expérience.

Un excellent moyen d'y parvenir est de tenir les candidats au courant tout au long du processus de recrutement. Si vous avez opté pour un autre candidat, vous pouvez automatiser l'envoi d'e-mails pour informer les candidats de cette décision. Bien qu'il puisse être décourageant de partager une telle nouvelle, les candidats seront reconnaissants d'en être informés afin de pouvoir se tourner vers d'autres opportunités. Même si le candidat ne rejoint pas votre équipe maintenant, il a eu une expérience positive et a senti que vous aviez respecté son temps. Par conséquent, ce candidat pourrait postuler à nouveau à l'avenir, lorsqu'il correspondra mieux à votre profil.

Les recruteurs peuvent également envisager de créer un questionnaire automatisé après l'entretien pour les candidats qui ont participé au processus de recrutement. Ce type d'enquête peut fournir aux recruteurs des informations qui leur permettront d'améliorer leur processus de recrutement à l'avenir et d'évaluer dans quelle mesure ils cultivent une expérience positive avec les candidats. De nombreuses plateformes CRM permettent aux recruteurs d'automatiser ce processus, ce qui leur permet d'obtenir des informations de manière efficace.

Une autre opportunité souvent ignorée pour l'automatisation du recrutement est la sensibilisation lorsque vous avez une nouvelle opportunité d'emploi. Au fil du temps, vous disposerez d'une base de données d'anciens candidats, ainsi que d'informations sur le type de poste qu'ils recherchent. Vous pouvez segmenter cette liste de contacts en fonction des intérêts professionnels et envoyer un courrier électronique aux personnes concernées lorsqu'une opportunité pertinente est disponible. Remarque : cette technique est d'autant plus efficace que vous avez déjà offert une excellente expérience aux candidats la première fois !

Utiliser les bons outils pour l'automatisation du recrutement

Bien qu'il existe des logiciels spécialisés dans l'automatisation du recrutement, ces solutions peuvent être coûteuses, en particulier pour les PME et les startups. Si vous êtes avisé, vous pouvez utiliser les outils dont vous disposez déjà dans votre CRM et votre CMS pour automatiser certaines parties de ce processus. Après tout, vous créez des pages de renvoi, vous envoyez des courriels automatisés et vous utilisez des liens pour les réunions. Toutes ces fonctions devraient être disponibles dans votre système de marketing et de vente.

Notre préféré, bien sûr, est HubSpot. Qu'est-ce qu'il y a à ne pas aimer ? Cette plateforme robuste combine tous les outils de marketing et de vente dont vous avez besoin pour démarrer l'automatisation du recrutement. Les fonctionnalités de base du HubSpot Service Hub vous permettent également d'utiliser un système de ticketing pour le suivi des candidats.

Gartner vient de nommer HubSpot leader du Magic Quadrant dans le domaine de l'automatisation du marketing B2B, et la plateforme offre également des remises substantielles aux startups qualifiées.

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