Die Konzepte und Grundsätze des Personalmarketings und des Employer-Branding-Konzepts machen auf dem Papier oft Sinn und klingen für Talentakquisitionsmanager und -spezialisten äußerst attraktiv, weil sie den Bewerbern technologischen Sachverstand und aktuelle Vordenkerqualitäten demonstrieren. Aber die heutigen Rekrutierungsteams werden mehr als wahrscheinlich von einem einzigen Wort angetrieben: Daten.
Daten erzählen eine Geschichte, die Berichterstattung treibt das Handeln voran und Analysen treiben die Strategien und Taktiken der Rekrutierungsteams bei der Bewerberbeschaffung voran. Das bedeutet, dass die Rentabilität von Personalmarketing und Employer Branding definiert und kommuniziert werden muss, damit Personalvermittler den Wertbeitrag verstehen, den sie durch die marketingorientierte Ansprache von Arbeitssuchenden erzielen.
Doch was sind die entscheidenden Kennzahlen im Personalmarketing? Wie können die Personalvermittler von heute den ROI verstehen? Welche Datenpunkte sollten Personalverantwortliche als Konzeptnachweis heranziehen? Mit diesen Fragen im Hinterkopf, lassen Sie uns fünf Möglichkeiten zur Messung des ROI im Personalmarketing untersuchen.
Zeit bis zur Einstellung
Der vielleicht wichtigste Punkt auf dem Dashboard eines Personalvermittlers (vielleicht übertroffen von einer Kennzahl, auf die wir gleich noch eingehen werden) ist die Zeit bis zur Einstellung oder Annahme, je nach Branche und Unternehmen. Unabhängig davon geht es einfach um die Anzahl der Tage, die von der Ausschreibung einer Stelle über die Einstellungsstrategie bis zur Annahme eines Angebots durch einen Bewerber vergehen. Im Sinne eines Marketingtrichters können Sie die Zeit bis zur Einstellung mit der Customer's Journey vergleichen - der Zeit, die vergeht, bis aus einem Besucher Ihres Blogs oder Ihrer Website ein Lead wird, der gepflegt wird und schließlich zu einer Konversion durch einen Verkaufsabschluss führt.
Es ist eine einfache Frage: Hat eine Personalmarketingstrategie für eine bestimmte Stelle in einem bestimmten Markt mit einer bestimmten Menge an Ressourcen, die für die Kampagne bereitgestellt wurden, zu einer kürzeren Zeit bis zur Einstellung geführt als eine ähnliche Stelle in einem ähnlichen Markt ohne eine Personalmarketingstrategie?
Das ist die Frage, die ein Personalvermittler beantworten muss, um zu beurteilen, ob sich das Personalmarketing tatsächlich auf die Einstellungszeit auswirkt.
Kosten pro Einstellung
Wie bereits erwähnt, sind die Kosten pro Einstellung vielleicht die einzige Kennzahl, die die Zeit bis zur Einstellung in den Schatten stellen kann, vor allem angesichts der Beschränkungen, Einschränkungen und der zunehmenden Agilität, mit denen Unternehmen in allen Bereichen konfrontiert sind. Die Elemente, die in die Kosten pro Einstellung einfließen, können je nach Branche variieren, aber im Wesentlichen geht es um Folgendes:
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Werbung für die Stelle auf Jobbörsen wie Indeed
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Inanspruchnahme externer Suchunternehmen
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Einsatz einer Zeitarbeitsfirma, um eine Stelle zu besetzen, während ein langfristiger Kandidat gefunden wird
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Andere Methoden der Kontaktaufnahme und des Engagements umfassen die Veröffentlichung einer Stelle in einer Berufsorganisation oder die Einschaltung eines Dritten, der bei der Weiterleitung von Bewerbungen oder Mailinglisten hilft.
Die Kosten für diese Methoden können je nach der Intensität, mit der die Personalvermittler sie einsetzen, variieren. Wie bei unserem Beispiel mit der Zeit bis zur Einstellung ist es unerlässlich, den ROI des Personalmarketings anhand von Äpfeln zu beurteilen. Sie können nicht beurteilen, wie sich eine Personalmarketingstrategie für eine hochqualifizierte Stelle in einem sehr wettbewerbsintensiven Markt im Vergleich zu einer Einstiegsposition in einem Markt, in dem es an nichts mangelt, bewährt.
Wenn alle Dinge gleich sind und Ihre Kosten pro Einstellung sinken, wenn Sie eine Personalmarketingstrategie umsetzen, haben Sie die nötige Munition für den Nachweis des Konzepts.
Engagement in den sozialen Medien
Während sich die ersten beiden ROI-Kennzahlen direkt auf die Personalbeschaffung beziehen, helfen Analysen und Berichte über soziale Medien dabei, direkt zu beweisen, wie gut Arbeitssuchende Ihre Arbeitgebermarke, Ihre Erzählung und Ihre Botschaften annehmen - sowohl passive als auch aktive Arbeitssuchende. Die wichtigsten Daten sind Impressionen (wie viele Personen Ihre Inhalte angesehen haben), Engagement (wie viele Personen Ihre Inhalte geliked, geteilt, kommentiert oder anderweitig mit ihnen interagiert haben) und die Höhe der Ausgaben pro geboostetem Beitrag oder Anzeige, insbesondere auf Websites wie Facebook und Instagram, aber auch auf Plattformen wie Twitter und LinkedIn.
Bei Twitter ist eine weitere wertvolle Kennzahl die Anzahl der Re-Tweets, d. h. wie oft Ihr Tweet auf den Profilen anderer Nutzer kopiert und getwittert wurde. Und hey, wenn Sie es schaffen, dass Ihr Inhalt als Trending bezeichnet wird (solange er positiv ist), dann haben Sie höchstwahrscheinlich die Chance, mit Ihrem Employer Branding eine maximale Anzahl von Zuschauern zu erreichen.
Aber auch Social-Media-Plattformen wie Facebook können dabei helfen, die Wirksamkeit von Inhalten für die Personalbeschaffung zu bewerten. Die Anzahl der Link-Klicks auf einen bestimmten Beitrag (vor allem, wenn Sie die Besucher zu einer bestimmten Stellenanzeige oder Landing Page leiten) kann Ihnen ebenfalls helfen, die Anzahl der Arbeitssuchenden besser zu verstehen, die sich mit Ihren sozialen Inhalten und Ihrer Stellenanzeige beschäftigen.
Webverkehr
Wie bei den Social-Media-Kennzahlen ist auch die Auswertung des Web-Traffics in Bezug auf die Hauptwebsite Ihres Unternehmens, einzelne Landingpages, Pfeilerseiten und andere digitale Ziele ein weiterer KPI, den Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie die Stärke, Tiefe und Reichweite Ihrer Employer-Branding-Strategie untersuchen. Dasselbe gilt natürlich auch, wenn ein Teil Ihrer Employer-Branding-Strategie einen Blog umfasst (wie viele Zugriffe, Klicks auf Links in Ihrem Blogbeitrag und die Verweildauer der Besucher auf einzelnen Beiträgen), und diese Datenpunkte können auch dazu beitragen, redaktionelle Entscheidungen in Bezug auf die von Ihnen veröffentlichten Inhalte zu treffen. Wenn bestimmte Einträge höhere Zugriffszahlen aufweisen als andere, signalisieren Ihre Besucher, welche Inhalte für sie am wichtigsten sind.
Ein fester Bestandteil der Web-Traffic-Analyse sind Videoaufrufe über Ihre YouTube-Seite oder einen anderen in Ihre Website integrierten Videodienst eines Drittanbieters.
Markenbekanntheit
Welche Suchbegriffe verwenden Stellensuchende, um Sie zu finden? Ob über eine Suchmaschine wie Google oder eine Jobbörse wie Indeed, immer häufiger suchen Stellensuchende nach Ihrer Marke. Die Marke allein ist ein guter Indikator dafür, ob Ihre Arbeitgebermarke über das Personalmarketing stark ist oder Aufmerksamkeit benötigt.
Wie groß ist Ihre Fangemeinde in den sozialen Medien? Wie viele Kontakte haben Sie über E-Mail-Marketingkampagnen? Wie viele einmalige Besucher haben Sie auf Ihrer Website und nicht nur wiederkehrende Besucher? Diese Metriken sind entscheidend für die Messung des ROI im Personalmarketing und für allgemeine Employer-Branding-Rahmenkonzepte und -Strategien.
