Es difícil comprender e interiorizar realmente las mejores prácticas para cualquier cosa si, para empezar, no eres consciente de por qué ciertas cosas son las mejores prácticas, y no puedes darte cuenta de ello hasta que reconozcas las trampas, los baches y los obstáculos potenciales que hay que superar.
Examinemos cinco errores comunes en la contratación y la marca de empleador y cómo estos posibles deslices pueden comprometer su estrategia de contratación y dañar potencialmente su marca de empleador.
La ventana del éxito es demasiado pequeña.
Tal vez uno de los errores más graves (si no el más grave) que puede cometer un equipo de selección de personal en el ámbito del marketing y la marca de empleador es establecer un plazo poco realista para alcanzar el éxito al diseñar una estrategia de marketing de selección de personal. El mismo principio se aplica a la estrategia de ventas y marketing en cualquier contexto B2B o B2C. El marketing de contenidos requiere tiempo. Las estrategias inbound consisten en jugar a largo plazo. El marketing de contratación y la marca del empleador no son diferentes.
Definir tu voz y tu tono, construir una audiencia cautiva y mover a esa audiencia cautiva (tanto al buscador de empleo pasivo como al activo) puede llevar muchos meses hasta conseguirlo o dar sus frutos.
Desde un punto de vista puramente de contratación, usted no publicaría un puesto en una bolsa de trabajo o en el centro de empleo de una organización profesional un viernes y esperaría que las solicitudes llegaran en masa el lunes por la mañana, ¿verdad? Por supuesto, puede que compruebe el flujo de solicitantes directamente relacionado con este puesto una o dos veces a la semana, pero si recibe 5 ó 6 solicitudes de calidad de un puesto de este tipo durante 60 días, lo consideraría un éxito.
Lo mismo ocurre con el contenido de marketing de contratación. Con este tipo de estrategia de reclutamiento estás construyendo una cartera de candidatos, y este tipo de construcción requiere nutrición, tiempo y paciencia.
Falta de autenticidad.
Tal vez el segundo error más grave que puede cometer un equipo de contratación a la hora de elaborar y desplegar una estrategia de marketing de contratación y marca de empleador es ignorar la autenticidad en favor de imágenes de archivo, testimonios genéricos de empleados o respuestas enlatadas a publicaciones y consultas en redes sociales.
Pregunte a los solicitantes de empleo de hoy en día qué valoran de un empleador o qué capta y mantiene su atención en términos de marketing y su autenticidad: los solicitantes de empleo quieren sentir que los empleadores potenciales les están hablando con honestidad y franqueza sobre la narrativa de la organización, los objetivos y cómo un miembro del equipo puede encajar en su cultura.
Por eso, para crear una identidad de marca auténtica, es fundamental involucrar a los empleados actuales en campañas de testimonios, utilizar fotos reales de los miembros del equipo y determinar cuál es su público y qué mensajes resuenan más con él. En resumen, si va a dedicarse al marketing de contratación y a la creación de marca como empleador, hágalo. Hoy en día, los solicitantes de empleo son demasiado astutos, disponen de demasiados recursos y se encuentran con tantas vías de contenido de contratación y marca de empleador que detectar un intento poco entusiasta es más fácil que nunca.
Malinterpretar al solicitante de empleo
Lo hemos mencionado hace un momento (y también lo hemos tratado en entradas recientes del blog). Sin embargo, un contenido de marketing de contratación eficaz conoce a su público: sabe a quién intenta dirigirse, por qué lo hace y cuál es la propuesta de valor de cualquier afirmación o idea en relación con el público al que intenta atraer.
Imagine que es un proveedor regional de servicios sanitarios. ¿Hablaría a una enfermera titulada con 20 años de experiencia sobre su cultura organizativa como si se dirigiera a un mecánico sanitario? ¿Le interesan a esta enfermera los mismos beneficios que al mecánico sanitario? Probablemente no. Por lo tanto, estas dos audiencias requieren diferentes plataformas de mensajería y distribución para ser alcanzadas y llevadas con éxito a su canal de solicitudes.
Lo mismo ocurre con los solicitantes de empleo en diferentes etapas de su carrera. A un enfermero diplomado con 20 años de experiencia le interesarán más los distintos elementos de su organización que a un enfermero diplomado que acaba de terminar sus estudios y busca su primer trabajo.
Puede parecer elemental, pero si no se evalúa correctamente al solicitante de empleo que se está tratando de atraer y cómo hay que relacionarse con él (mensaje, tono, recipiente de distribución), la estrategia de contratación puede descarrilar antes de que despegue.
Ignorar las alianzas internas
No lo olvides: aunque seas reclutador, especialista en adquisición de talento o generalista de RR.HH., no estás solo en la búsqueda de talento: toda tu organización prospera y depende de que la persona adecuada ocupe el puesto adecuado en el momento adecuado. Esto significa que los equipos de selección de personal no deben ignorar las oportunidades de asociación y colaboración entre organizaciones en lo que respecta a la creación o elaboración de contenidos.
Especialmente a medida que crece el tamaño de una organización, la probabilidad de que existan silos de comunicación y colaboración es cada vez mayor. Tanto si se trata de trabajar con el equipo de ventas y marketing, el equipo de cumplimiento, el equipo de logística y cadena de suministro o la C Suite, recuerde que parte del éxito de un plan de marketing de contratación y marca de empleador consiste en confiar en los líderes de opinión de su organización para que le ayuden de forma inteligente y eficaz a compartir la narrativa y la marca de su empresa.
Incoherencia entre plataformas
En cualquier estrategia eficaz de marketing de contratación o de marca de empleador, es probable que te estés promocionando a través de varias plataformas.
Un sitio web y un blog.
Redes sociales como Facebook e Instagram.
Sitios web de empleo y contratación como Indeed y LinkedIn.
Plataformas de transmisión de vídeo como YouTube, Instagram, TikTok o Weibo.
Aunque las bases de usuarios de algunas de estas plataformas pueden coincidir entre sí, muchas no lo hacen; por ejemplo, un usuario de LinkedIn de 40 años puede no ser tan visible o estar tan comprometido en TikTok como un universitario recién graduado. Esto significa que la coherencia en todas las plataformas principales es fundamental para su estrategia de contenido de reclutamiento, y debe asegurarse de que el contenido que está creando y la narrativa que está transmitiendo están alineados y unificados en cada punto de venta.
Esto funciona con un enfoque doble: en primer lugar, garantiza que la narrativa y la propuesta de valor de tu empresa lleguen a los grupos de candidatos más amplios y variados posibles y, en segundo lugar, demuestra a los solicitantes de empleo que pueden encontrarte en múltiples plataformas que eres fluido y capaz de crear coherencia y estabilidad en un mundo multiplataforma.
