Cosa può andare storto nel marketing del reclutamento? 5 errori comuni

È difficile comprendere e interiorizzare le best practice per qualsiasi cosa se non si è consapevoli del motivo per cui certe cose sono best practice, tanto per cominciare, e non è possibile rendersene conto finché non si riconoscono le insidie, le buche e i potenziali ostacoli da superare.

Esaminiamo cinque errori comuni nel reclutamento e nell'employer branding e come questi potenziali errori possono compromettere la vostra strategia di reclutamento e potenzialmente danneggiare il vostro employer branding.

La finestra di successo è troppo piccola.

Forse uno dei passi falsi più dannosi (se non il più dannoso) che un team di reclutamento può commettere nel marketing e nell'employer branding è quello di stabilire una tempistica irrealistica di successo nell'elaborazione di una strategia di marketing per il reclutamento. Lo stesso principio si applica alle strategie di vendita e di marketing in qualsiasi contesto B2B o B2C. Il content marketing richiede tempo. Le strategie inbound richiedono un gioco lungo. Il marketing del reclutamento e l'employer branding non sono diversi.

Definire la propria voce e il proprio tono, costruire un'audience di riferimento e muovere quell'audience di riferimento (sia chi cerca lavoro in modo passivo sia chi lo cerca in modo attivo) può richiedere molti mesi per raggiungere o dare frutti.

Da un punto di vista puramente di reclutamento, non pubblichereste una posizione su una bacheca di annunci di lavoro o su un career center di un'organizzazione professionale il venerdì e vi aspettereste che le candidature arrivino in massa il lunedì mattina, giusto? Certo, potreste controllare il flusso di candidati legato direttamente a questa posizione una o due volte alla settimana, ma se riceveste 5 o 6 candidature di qualità da questo post nell'arco di 60 giorni, lo definireste un successo.

Lo stesso vale per i contenuti di marketing per il reclutamento. Con questo tipo di strategia di reclutamento state costruendo una pipeline, che richiede nutrimento, tempo e pazienza.

Mancanza di autenticità.

Forse il secondo passo falso più grave che un team di reclutamento può commettere nella creazione e nell'implementazione di una strategia di marketing del reclutamento e di employer branding è ignorare l'autenticità a favore di immagini di repertorio, testimonianze generiche dei dipendenti o risposte in scatola ai post e alle richieste sui social media.

Chiedete alle persone in cerca di lavoro di oggi che cosa apprezzano di un datore di lavoro o che cosa cattura e trattiene la loro attenzione in termini di marketing e di autenticità: le persone in cerca di lavoro vogliono sentire che i potenziali datori di lavoro stanno parlando loro in modo onesto e sincero della storia dell'organizzazione, degli obiettivi e di come un membro del team possa inserirsi nella loro cultura.

Per questo motivo, coinvolgere i dipendenti attuali in campagne di testimonianze, utilizzare foto reali dei membri del team e determinare il proprio pubblico e i messaggi che risuonano maggiormente con loro è fondamentale per creare un'autentica identità del marchio. In breve, se volete impegnarvi nel recruitment marketing e nell'employer branding, fatelo. Oggi le persone in cerca di lavoro sono troppo accorte, dispongono di troppe risorse e hanno a disposizione così tante strade per i contenuti di reclutamento e l'employer branding che individuare un tentativo malriuscito è più facile che mai.

Valutare male la persona in cerca di lavoro

Ne abbiamo parlato poco fa (e ne abbiamo parlato anche nei recenti articoli del blog). Tuttavia, i contenuti di marketing per il reclutamento efficaci conoscono il loro pubblico: sanno a chi stanno cercando di parlare, perché lo stanno facendo e la proposta di valore di una determinata affermazione o idea rispetto al pubblico che stanno cercando di attirare.

Immaginate di essere un'azienda sanitaria regionale. Parlereste a un'infermiera registrata con 20 anni di esperienza della vostra cultura organizzativa come fareste con un meccanico della sanità? A questa infermiera interessano gli stessi benefici del meccanico sanitario? Probabilmente no. Pertanto, questi due pubblici richiedono piattaforme di messaggistica e distribuzione diverse per essere raggiunti e portati con successo nella vostra pipeline di candidature.

Lo stesso vale per le persone in cerca di lavoro in fasi diverse della loro carriera. Un infermiere con 20 anni di esperienza sarà più interessato a diversi elementi della vostra organizzazione rispetto a un infermiere appena uscito dalla scuola e in cerca del suo primo lavoro.

Può sembrare elementare, ma non valutare correttamente la persona che si sta cercando di attirare e il modo in cui ci si deve impegnare con quella persona (messaggistica, tono, recipiente di distribuzione) può far deragliare la vostra strategia di reclutamento prima ancora che decolli.

Ignorare le partnership interne

Non dimenticate: anche se siete un reclutatore, uno specialista dell'acquisizione di talenti o un generalista delle risorse umane, non siete soli nel reperimento dei talenti: l'intera organizzazione prospera e dipende dalla persona giusta che ricopre il ruolo giusto al momento giusto. Ciò significa che i team di reclutamento non devono ignorare le opportunità di partnership e collaborazione inter-organizzativa per quanto riguarda la creazione o la curatela dei contenuti.

Soprattutto quando le dimensioni di un'organizzazione crescono, la probabilità che si creino dei silos di comunicazione e collaborazione diventa sempre più prevalente. Che si tratti di lavorare con il team di marketing e vendite, con il team di compliance, con il team di logistica e supply chain o con la C Suite, ricordate che una parte del successo del marketing di reclutamento e dell'employer branding consiste nell'affidarsi ai leader di pensiero all'interno della vostra organizzazione per aiutarvi in modo intelligente ed efficace a condividere la narrazione e il marchio della vostra azienda.

Incoerenza tra le piattaforme

In qualsiasi strategia efficace di marketing del reclutamento o di employer branding, è probabile che facciate leva su più piattaforme.

• Un sito web e un blog.

• Social media come Facebook e Instagram.

• Siti web di carriera e reclutamento come Indeed e LinkedIn.

• Piattaforme di streaming video come YouTube, Instagram, TikTok o Weibo.

Mentre le basi di utenti su alcune di queste piattaforme possono allinearsi tra loro, molte non lo sono: ad esempio, un utente di LinkedIn di 40 anni potrebbe non essere visibile o impegnato su TikTok quanto un neolaureato. Ciò significa che la coerenza su tutte le principali piattaforme è fondamentale per la vostra strategia di contenuti per il reclutamento, e dovete assicurarvi che i contenuti che create e la narrazione che trasmettete siano allineati e unificati in ogni punto vendita.

Questo approccio funziona su due fronti: in primo luogo, assicura che la narrazione e la proposta di valore della vostra azienda raggiungano il più ampio e variegato bacino di candidati possibile; in secondo luogo, dimostra a chi cerca lavoro e vi incontra su più piattaforme che siete fluidi e capaci di creare coerenza e stabilità in un mondo multipiattaforma.