Marketing de recrutement : 5 erreurs courantes à éviter

Il est difficile de comprendre et d'assimiler les meilleures pratiques dans quelque domaine que ce soit si vous ne savez pas pourquoi certaines choses sont des meilleures pratiques, et vous ne pouvez pas vous en rendre compte tant que vous ne reconnaissez pas les pièges, les nids-de-poule et les obstacles potentiels à surmonter.

Examinons cinq faux pas courants en matière de recrutement et d'image de marque de l'employeur et la manière dont ces faux pas peuvent compromettre votre stratégie de recrutement et potentiellement nuire à votre image de marque d'employeur.

La fenêtre de réussite est trop étroite.

L'une des erreurs les plus accablantes (si ce n'est la plus accablante) qu'une équipe de recrutement puisse commettre en matière de marketing et d'image de marque de l'employeur est d'établir un calendrier irréaliste de réussite lors de l'élaboration d'une stratégie de marketing de recrutement. Le même principe s'applique aux stratégies de vente et de marketing dans tout contexte B2B ou B2C. Le marketing de contenu prend du temps. Les stratégies "inbound" consistent à jouer sur le long terme. Il en va de même pour le marketing de recrutement et la marque employeur.

Définir votre voix et votre ton, construire une audience captive et faire bouger cette audience captive (à la fois le chercheur d'emploi passif et actif) peut prendre de nombreux mois avant d'aboutir ou de porter ses fruits.

Du point de vue du recrutement proprement dit, vous n'afficheriez pas un poste sur un site d'offres d'emploi ou dans le centre de carrières d'une organisation professionnelle un vendredi et vous ne vous attendriez pas à ce que les candidatures affluent en masse le lundi matin, n'est-ce pas ? Bien sûr, vous pouvez vérifier votre flux de candidatures directement liées à ce poste une ou deux fois par semaine, mais si vous receviez 5 ou 6 candidatures de qualité à la suite d'une telle publication sur une période de 60 jours, vous considéreriez que c'est un succès.

Il en va de même pour le contenu de marketing de recrutement. Vous construisez un pipeline avec ce type de stratégie de recrutement, et une telle construction nécessite de l'entretien, du temps et de la patience.

Manque d'authenticité.

La deuxième erreur la plus grave que peut commettre une équipe de recrutement dans l'élaboration et le déploiement d'une stratégie de marketing de recrutement et d'image de marque de l'employeur est peut-être d'ignorer l'authenticité au profit d'images d'archives, de témoignages génériques d'employés ou de réponses toutes faites à des messages et des demandes sur les médias sociaux.

Demandez aux demandeurs d'emploi d'aujourd'hui ce qu'ils attendent d'un employeur ou ce qui retient leur attention en termes de marketing et d'authenticité - les demandeurs d'emploi veulent sentir que les employeurs potentiels leur parlent honnêtement et franchement de l'organisation, de ses objectifs et de la manière dont un membre de l'équipe peut s'intégrer dans leur culture.

C'est pourquoi il est essentiel, pour créer une identité de marque authentique, de faire participer les employés actuels à des campagnes de témoignages, d'utiliser des photos de membres réels de l'équipe et de déterminer votre public et les messages qui trouvent le plus d'écho auprès de lui. En bref, si vous souhaitez vous engager dans le marketing de recrutement et la stratégie de marque de l'employeur, faites-le. Aujourd'hui, les demandeurs d'emploi sont trop perspicaces, disposent de trop de ressources et sont confrontés à tant de possibilités en matière de contenu de recrutement et d'image de marque de l'employeur qu'il est plus facile que jamais de repérer les tentatives timides.

Mauvaise évaluation du demandeur d'emploi

Nous l'avons mentionné il y a quelques instants (et nous l'avons également abordé dans de récents articles de blog). Pourtant, un contenu marketing de recrutement efficace connaît son public - il sait à qui il essaie de s'adresser, pourquoi il le fait et quelle est la proposition de valeur d'une déclaration ou d'une idée donnée par rapport au public qu'il essaie de séduire.

Imaginez que vous soyez un prestataire de soins de santé régional. Parleriez-vous à une infirmière diplômée ayant 20 ans d'expérience de votre culture organisationnelle comme vous le feriez avec un mécanicien de la santé ? Cette infirmière se préoccupe-t-elle des mêmes avantages que le mécanicien ? Probablement pas. Ces deux publics ont donc besoin de messages et de plateformes de distribution différents pour être atteints et intégrés avec succès dans votre pipeline de candidatures.

Il en va de même pour les demandeurs d'emploi à différents stades de leur carrière. Une infirmière diplômée ayant 20 ans d'expérience s'intéressera davantage à différents éléments de votre organisation qu'une infirmière diplômée fraîchement sortie de l'école et à la recherche de son premier emploi.

Cela peut sembler élémentaire, mais le fait de ne pas évaluer correctement le demandeur d'emploi que vous essayez d'attirer et la manière dont vous devez vous engager avec lui (message, ton, vaisseau de distribution) peut faire dérailler votre stratégie de recrutement avant qu'elle ne prenne son envol.

Ignorer les partenariats internes

N'oubliez pas : même si vous êtes un recruteur, un spécialiste de l'acquisition de talents ou un généraliste des ressources humaines, vous n'êtes pas seul à rechercher des talents - toute votre organisation prospère et dépend de la bonne personne qui occupe le bon poste au bon moment. Cela signifie que les équipes de recrutement ne doivent pas ignorer les opportunités de partenariats et de collaboration inter-organisationnels en matière de création ou de curation de contenu.

En particulier, lorsque la taille d'une organisation augmente, la probabilité d'un cloisonnement de la communication et de la collaboration devient de plus en plus fréquente. Qu'il s'agisse de travailler avec l'équipe des ventes et du marketing, l'équipe de la conformité, l'équipe de la logistique et de la chaîne d'approvisionnement ou la suite C, n'oubliez pas qu'une partie du succès du marketing de recrutement et de l'image de marque de l'employeur consiste à s'appuyer sur les leaders d'opinion au sein de votre organisation pour vous aider intelligemment et efficacement à partager le récit et la marque de votre entreprise.

Manque de cohérence entre les plateformes

Dans le cadre d'une stratégie efficace de marketing de recrutement ou de marque employeur, vous vous positionnez probablement sur plusieurs plateformes.

• Un site web et un blog.

• Des médias sociaux comme Facebook et Instagram.

• Des sites web de carrière et de recrutement comme Indeed et LinkedIn.

• Des plateformes de diffusion vidéo comme YouTube, Instagram, TikTok ou Weibo.

Si les bases d'utilisateurs de certaines de ces plateformes peuvent s'aligner les unes sur les autres, ce n'est pas toujours le cas - par exemple, un utilisateur de LinkedIn dans la quarantaine peut ne pas être aussi visible ou engagé sur TikTok qu'un jeune diplômé de l'université. Cela signifie que la cohérence entre les principales plateformes est essentielle pour votre stratégie de contenu de recrutement, et vous devez vous assurer que le contenu que vous créez et le récit que vous transmettez sont alignés et unifiés à travers chaque point de vente.

L'approche est double : d'une part, elle permet de s'assurer que le discours et la proposition de valeur de votre entreprise atteignent les groupes de candidats les plus vastes et les plus variés possible et, d'autre part, elle montre aux demandeurs d'emploi qui peuvent vous rencontrer sur plusieurs plateformes que vous êtes à l'aise et capable de créer de la cohérence et de la stabilité dans un monde multiplateforme.