Es ist schwer, Best Practices wirklich zu verstehen und zu verinnerlichen, wenn man nicht weiß, warum bestimmte Dinge überhaupt Best Practices sind - und das kann man erst erkennen, wenn man die Fallstricke, Schlaglöcher und potenziellen Hürden kennt, die es zu überwinden gilt.
Sehen wir uns fünf häufige Fehltritte bei der Personalbeschaffung und beim Employer Branding an und untersuchen wir, wie diese potenziellen Fehler Ihre Personalbeschaffungsstrategie beeinträchtigen und Ihr Employer Branding möglicherweise schädigen können.
Das Zeitfenster für den Erfolg ist zu klein.
Einer der schlimmsten (wenn nicht sogar der schlimmste) Fehler, den ein Rekrutierungsteam im Bereich Marketing und Employer Branding machen kann, ist die Festlegung eines unrealistischen Zeitrahmens für den Erfolg bei der Entwicklung einer Rekrutierungsmarketingstrategie. Das gleiche Prinzip gilt für Vertriebs- und Marketingstrategien in jedem B2B- oder B2C-Kontext. Content Marketing braucht Zeit. Bei Inbound-Strategien geht es darum, das Spiel langfristig zu spielen. Bei Personalmarketing und Employer Branding ist das nicht anders.
Es kann viele Monate dauern, bis Sie Ihre Stimme und Ihren Ton definieren, eine Zielgruppe aufbauen und diese Zielgruppe (sowohl passive als auch aktive Arbeitssuchende) ansprechen.
Sie würden ja auch nicht an einem Freitag eine Stelle in einer Jobbörse oder einem Karrierecenter einer Berufsorganisation ausschreiben und erwarten, dass am Montagmorgen massenhaft Bewerbungen eingehen, oder? Sicher, Sie werden vielleicht ein- oder zweimal pro Woche Ihren Bewerberfluss im Zusammenhang mit dieser Stelle überprüfen, aber wenn Sie innerhalb von 60 Tagen 5 oder 6 hochwertige Bewerbungen auf eine solche Stelle erhalten, würden Sie das als Erfolg bezeichnen.
Das Gleiche gilt für die Inhalte des Einstellungsmarketings. Mit dieser Art von Rekrutierungsstrategie bauen Sie eine Pipeline auf, und ein solcher Aufbau erfordert Pflege, Zeit und Geduld.
Mangelnde Authentizität.
Der zweite große Fehler, den ein Rekrutierungsteam bei der Ausarbeitung und Umsetzung einer Personalmarketing- und Employer-Branding-Strategie begehen kann, ist vielleicht die Vernachlässigung der Authentizität zugunsten von Archivbildern, allgemeinen Mitarbeiterzeugnissen oder vorgefertigten Antworten auf Beiträge und Anfragen in sozialen Medien.
Fragen Sie die Arbeitssuchenden von heute, was sie an einem Arbeitgeber schätzen oder was ihre Aufmerksamkeit in Bezug auf Marketing und dessen Authentizität erregt - Arbeitssuchende wollen das Gefühl haben, dass potenzielle Arbeitgeber ehrlich und offen über die Geschichte des Unternehmens, die Ziele und die Einbindung eines Teammitglieds in die Unternehmenskultur sprechen.
Aus diesem Grund ist es für die Schaffung einer authentischen Markenidentität von entscheidender Bedeutung, aktuelle Mitarbeiter in Testimonial-Kampagnen einzubeziehen, echte Fotos von Teammitgliedern zu verwenden und zu ermitteln, welche Zielgruppe Sie ansprechen und welche Botschaften bei ihr am besten ankommen. Kurz gesagt, wenn Sie sich mit Personalmarketing und Employer Branding beschäftigen wollen, dann tun Sie es. Heutzutage sind Arbeitssuchende zu gewitzt, haben zu viele Ressourcen und werden mit so vielen Möglichkeiten für Recruiting-Inhalte und Employer Branding konfrontiert, dass es einfacher denn je ist, einen halbherzigen Versuch zu erkennen.
Fehleinschätzung des Arbeitssuchenden
Wir haben dies bereits erwähnt (und auch in den letzten Blogeinträgen erörtert). Effektives Personalmarketing kennt jedoch seine Zielgruppe - es weiß, wen es ansprechen will, warum es spricht und welchen Wert eine bestimmte Aussage oder Idee für die Zielgruppe hat, die es ansprechen will.
Stellen Sie sich vor, Sie sind ein regionaler Gesundheitsdienstleister. Würden Sie mit einer examinierten Krankenschwester mit 20 Jahren Erfahrung über Ihre Unternehmenskultur sprechen, so wie Sie es mit einem Mechaniker im Gesundheitswesen tun würden? Interessiert sich diese Krankenschwester für die gleichen Vorteile wie der Mechaniker im Gesundheitswesen? Wahrscheinlich nicht. Daher benötigen diese beiden Zielgruppen unterschiedliche Botschaften und Vertriebsplattformen, um erreicht und erfolgreich in Ihre Bewerbungspipeline aufgenommen zu werden.
Das Gleiche gilt für Arbeitssuchende in verschiedenen Stadien ihrer Karriere. Eine examinierte Krankenschwester mit 20 Jahren Berufserfahrung wird sich mehr für verschiedene Elemente Ihres Unternehmens interessieren als eine examinierte Krankenschwester, die frisch von der Schule kommt und nach ihrem ersten Job sucht.
Es mag elementar klingen, aber wenn Sie nicht richtig einschätzen, welchen Bewerber Sie ansprechen wollen und wie Sie mit diesem Bewerber in Kontakt treten müssen (Botschaft, Tonfall, Vertriebsweg), kann Ihre Rekrutierungsstrategie scheitern, bevor sie überhaupt in Gang kommt.
Vernachlässigung interner Partnerschaften
Vergessen Sie nicht: Auch wenn Sie ein Recruiter, Talentakquisiteur oder HR-Generalist sind, sind Sie bei der Talentsuche nicht allein - Ihr gesamtes Unternehmen lebt und hängt davon ab, dass die richtige Person die richtige Stelle zur richtigen Zeit besetzt. Das bedeutet, dass Rekrutierungsteams die Möglichkeiten für unternehmensübergreifende Partnerschaften und Zusammenarbeit bei der Erstellung und Pflege von Inhalten nicht außer Acht lassen dürfen.
Vor allem mit zunehmender Größe eines Unternehmens steigt die Wahrscheinlichkeit von Kommunikations- und Kollaborationssilos immer mehr an. Ganz gleich, ob Sie mit Ihrem Vertriebs- und Marketingteam, dem Compliance-Team, dem Logistik- und Supply-Chain-Team oder der C-Suite zusammenarbeiten, denken Sie daran, dass ein Teil eines erfolgreichen Personalmarketing- und Employer-Branding-Konzepts darin besteht, sich auf die Vordenker in Ihrem Unternehmen zu verlassen, die Ihnen auf intelligente und effektive Weise dabei helfen, die Geschichte und die Marke Ihres Unternehmens zu vermitteln.
Inkonsistenz zwischen den Plattformen
Bei einer effektiven Personalmarketing- oder Employer-Branding-Strategie sind Sie wahrscheinlich auf mehreren Plattformen aktiv.
Eine Website und ein Blog.
Soziale Medien wie Facebook und Instagram.
Karriere- und Recruiting-Websites wie Indeed und LinkedIn.
Video-Streaming-Plattformen wie YouTube, Instagram, TikTok oder Weibo.
Während die Nutzerbasis auf einigen dieser Plattformen übereinstimmen mag, ist das bei vielen nicht der Fall - ein LinkedIn-Nutzer in den Vierzigern ist auf TikTok vielleicht nicht so sichtbar oder engagiert wie ein Hochschulabsolvent. Das bedeutet, dass die Konsistenz über alle wichtigen Plattformen hinweg das A und O Ihrer Content-Strategie für die Personalbeschaffung ist, und Sie müssen sicherstellen, dass die von Ihnen erstellten Inhalte und die Erzählung, die Sie weitergeben, über alle Kanäle hinweg aufeinander abgestimmt und einheitlich sind.
Dies funktioniert auf zwei Ebenen: Erstens stellt es sicher, dass die Erzählung und das Wertangebot Ihres Unternehmens einen möglichst großen und vielfältigen Kandidatenpool erreichen, und zweitens zeigt es den Arbeitssuchenden, die Ihnen auf mehreren Plattformen begegnen, dass Sie sich in einer Welt mit mehreren Plattformen gut auskennen und in der Lage sind, Konsistenz und Stabilität zu schaffen.
