如果你不知道为什么某些事情从一开始就是最佳实践，那么你就很难真正理解和内化任何事情的最佳实践--除非你认识到其中的陷阱、坑洼和需要克服的潜在障碍。
让我们来看看招聘和雇主品牌建设中常见的五种错误做法，以及这些潜在的失误会如何影响你的招聘策略，并可能损害你的雇主品牌建设。
成功之窗太小。
招聘团队在市场营销和雇主品牌塑造方面可能犯下的最严重（如果不是最严重的话）的错误之一，或许就是在制定招聘市场营销战略时设定了一个不切实际的成功时限。这一原则同样适用于任何 B2B 或 B2C 环境下的销售和营销战略。内容营销需要时间。入站战略是一场长期游戏。招聘营销和雇主品牌塑造也不例外。
确定自己的声音和语调、建立忠实受众群、打动忠实受众群（包括被动和主动求职者）可能需要数月时间才能实现或取得成果。
从纯粹的招聘角度来看，你不会在周五在招聘网站或专业组织的职业中心发布一个职位，然后期待周一早上就有大批申请者涌入，对吗？当然，你可能会每周检查一两次与该职位直接相关的申请者流量，但如果你在 60 天内从这样的职位中收到了 5 或 6 份高质量的申请，你就会认为这是一次成功。
招聘营销内容也是如此。你正在通过这种招聘策略建立一个管道，而这种建立需要培养、时间和耐心。
缺乏真实性。
招聘团队在制定和部署招聘营销和雇主品牌战略时可能会犯的第二个严重错误，或许就是忽视真实性，转而使用图片库、普通员工推荐或对社交媒体帖子和询问的照本宣科式回复。
试问当今的求职者，他们看重的是雇主的什么，或者在市场营销及其真实性方面，是什么吸引并留住了他们的注意力--求职者希望感受到潜在雇主在诚实、坦率地向他们讲述企业的故事、目标以及团队成员如何融入企业文化。
这就是为什么让在职员工参与推荐活动、使用真实的团队成员照片、确定受众和最能引起他们共鸣的信息对于创建真实的品牌形象至关重要。总之，如果你愿意参与招聘营销和雇主品牌建设，就一定要去做。如今，求职者太精明了，他们拥有太多的资源，招聘内容和雇主品牌宣传的渠道也太多了，因此发现半途而废的尝试比以往任何时候都要容易。
错误评估求职者
我们刚才提到了这一点（我们在最近的博客文章中也讨论过）。不过，有效的招聘营销内容还是了解自己的受众--它知道自己想对谁说，为什么要说，以及任何给定的陈述或想法相对于它试图吸引的受众的价值主张。
想象一下，你是一个地区医疗服务提供商。你会像对一名医疗机械师那样，对一名有 20 年工作经验的注册护士讲述你的组织文化吗？这位护士关心的福利与医疗机械师关心的福利一样吗？可能不会。因此，这两种受众需要不同的信息传递和发布平台才能接触到，并成功进入您的申请渠道。
处于不同职业阶段的求职者也是如此。与刚出校门、正在寻找第一份工作的注册护士相比，拥有 20 年工作经验的注册护士会更关心您组织的不同要素。
这听起来可能很简单，但如果不能正确评估你要吸引的求职者，以及你需要如何与求职者打交道（信息传递、语气、发布渠道），那么你的招聘策略可能在起步之前就已经失败了。
忽视内部合作
不要忘记：即使你是一名招聘人员、人才招聘专家或人力资源专家，你也不是一个人在寻找人才--你的整个组织的发展都取决于合适的人在合适的时间担任合适的职位。这意味着招聘团队绝不能忽视跨组织合作的机会，以及在内容创建或策划方面的协作。
尤其是随着组织规模的扩大，沟通和协作孤岛的可能性变得越来越大。无论是与销售和营销团队、合规团队、物流和供应链团队，还是与 C Suite 合作，请记住，成功的招聘营销和雇主品牌计划的一部分，就是依靠组织内的思想领袖，明智而有效地帮助你分享公司的故事和品牌。
跨平台的不一致性
在任何有效的招聘营销或雇主品牌战略中，你都可能在多个平台上发挥自己的作用。
网站和博客。
Facebook 和 Instagram 等社交媒体。
Indeed 和 LinkedIn 等职业和招聘网站。
视频流平台，如 YouTube、Instagram、TikTok 或微博。
虽然其中一些平台的用户群可能相互一致，但许多平台的用户群可能并不一致，例如，40 多岁的 LinkedIn 用户在 TikTok 上的可见度或参与度可能不如刚毕业的大学生。这意味着，对于招聘内容策略而言，所有主要平台的一致性才是王道，您必须确保您创建的内容和转发的叙述在每个渠道上都是一致和统一的。
这样做可以双管齐下：首先，它可以确保您公司的叙述和价值主张尽可能广泛地传播到不同的求职者群体中；其次，它可以向可能在多个平台上遇到您的求职者证明，您能够在多平台的世界中流畅地创造一致性和稳定性。
