Marketing de recrutare: 5 greșeli comune de evitat

Este greu să înțelegeți cu adevărat și să asimilați cele mai bune practici pentru orice dacă nu sunteți conștienți de ce anumite lucruri sunt cele mai bune practici, pentru început - și nu puteți realiza acest lucru până când nu recunoașteți capcanele, gropile și obstacolele potențiale de depășit.

Să examinăm cinci pași greșiți comuni în recrutare și brandingul angajatorului și modul în care aceste potențiale derapaje vă pot compromite strategia de recrutare și vă pot afecta brandingul angajatorului.

Fereastra de succes este prea mică.

Poate că unul dintre cele mai condamnabile (dacă nu chiar cel mai condamnabil) pași greșiți pe care o echipă de recrutare îl poate face în marketing și în brandingul angajatorului este stabilirea unui termen nerealist pentru succes în conceperea unei strategii de marketing pentru recrutare. Același principiu se aplică strategiei de vânzări și marketing în orice context B2B sau B2C. Marketingul de conținut necesită timp. Strategiile inbound înseamnă să joci pe termen lung. Marketingul de recrutare și brandingul de angajator nu sunt diferite.

Definirea vocii și a tonului, crearea unui public captiv și mișcarea acestui public captiv (atât cel pasiv, cât și cel activ, aflat în căutarea unui loc de muncă) pot dura multe luni pentru a se realiza sau pentru a da roade.

Din punct de vedere pur al recrutării, nu ați posta un post pe un site de locuri de muncă sau la centrul de carieră al unei organizații profesionale într-o zi de vineri și nu v-ați aștepta ca cererile să vină în masă până luni dimineața, nu-i așa? Sigur, ați putea verifica fluxul de candidați legat direct de această poziție o dată sau de două ori pe săptămână, dar dacă ați primi 5 sau 6 candidaturi de calitate de la o astfel de postare în decurs de 60 de zile, ați numi asta un succes.

Același lucru este valabil și pentru conținutul de marketing pentru recrutare. Construiești un pipeline cu acest tip de strategie de recrutare, iar o astfel de construcție necesită hrănire, timp și răbdare.

Lipsa de autenticitate.

Poate că al doilea pas greșit cel mai grav pe care îl poate face o echipă de recrutare în elaborarea și implementarea unei strategii de marketing de recrutare și de branding al angajatorului este ignorarea autenticității în favoarea imaginilor de arhivă, a mărturiilor generice ale angajaților sau a răspunsurilor capsulate la postările și solicitările din social media.

Întrebați persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă din ziua de azi ce apreciază la un angajator sau ce le captează și le reține atenția în ceea ce privește marketingul și autenticitatea acestuia - persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă doresc să simtă că potențialii angajatori le vorbesc onest și sincer despre povestea organizației, obiectivele și modul în care un membru al echipei se poate integra în cultura lor.

Acesta este motivul pentru care implicarea angajaților actuali în campanii de mărturii, utilizarea fotografiilor reale ale membrilor echipei și determinarea publicului și a mesajelor care rezonează cel mai bine cu acesta sunt esențiale în crearea unei identități de brand autentice. Pe scurt, dacă doriți să vă implicați în marketingul de recrutare și în brandingul de angajator, faceți-o. În prezent, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă sunt prea viclene, dispun de prea multe resurse și au la dispoziție atât de multe căi de acces la conținutul de recrutare și la brandingul angajatorului, încât este mai ușor ca oricând să depistați o încercare lipsită de entuziasm.

Evaluarea greșită a solicitantului de locuri de muncă

Am menționat acest lucru cu puțin timp în urmă (și l-am discutat și în articole recente de pe blog). Cu toate acestea, conținutul de marketing de recrutare eficient își cunoaște publicul - știe cui încearcă să se adreseze, de ce se adresează și care este propunerea de valoare a oricărei afirmații sau idei în raport cu publicul pe care încearcă să îl atragă.

Imaginați-vă că sunteți un furnizor regional de servicii medicale. I-ați vorbi unei asistente medicale cu 20 de ani de experiență despre cultura organizației dvs. așa cum v-ați adresa unui mecanic medical? Îi pasă acestei asistente de aceleași beneficii ca mecanicului medical? Probabil că nu. Prin urmare, aceste două categorii de public au nevoie de platforme diferite de transmitere a mesajelor și de distribuție pentru a fi atinse și introduse cu succes în circuitul dumneavoastră de candidaturi.

Același lucru este valabil și pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă în diferite etape ale carierei lor. O asistentă medicală cu 20 de ani de experiență va fi mai interesată de diferite elemente ale organizației dvs. decât o asistentă medicală proaspăt absolventă de școală care își caută primul loc de muncă.

Poate părea elementar, dar dacă nu evaluați corect persoana aflată în căutarea unui loc de muncă pe care încercați să o atrageți și modul în care trebuie să interacționați cu aceasta (mesajele, tonul, recipientul de distribuție), strategia dvs. de recrutare poate deraia înainte ca aceasta să înceapă să funcționeze.

Ignorarea parteneriatelor interne

Nu uitați: chiar dacă sunteți recrutor, specialist în achiziția de talente sau generalist în resurse umane, nu sunteți singur în căutarea de talente - întreaga dvs. organizație prosperă și depinde de persoana potrivită care ocupă rolul potrivit la momentul potrivit. Acest lucru înseamnă că echipele de recrutare nu trebuie să ignore oportunitățile de parteneriate interorganizaționale și de colaborare în ceea ce privește crearea sau curatarea conținutului.

Mai ales pe măsură ce dimensiunea unei organizații crește, probabilitatea existenței unor silozuri de comunicare și colaborare devine din ce în ce mai frecventă. Fie că este vorba de colaborarea cu echipa de vânzări și marketing, cu echipa de conformitate, cu echipa de logistică și lanț de aprovizionare sau cu C Suite, nu uitați că o parte a unei scheme de marketing de recrutare și de branding de angajator de succes se bazează pe liderii de opinie din cadrul organizației dvs. pentru a vă ajuta în mod inteligent și eficient să împărtășiți povestea și brandul companiei dvs.

Inconsecvență între platforme

Probabil că vă valorificați pe mai multe platforme în orice strategie eficientă de marketing de recrutare sau employer branding.

• Un site web și un blog.

• Social media, precum Facebook și Instagram.

• Site-uri de carieră și recrutare precum Indeed și LinkedIn.

• Platforme de streaming video precum YouTube, Instagram, TikTok sau Weibo.

În timp ce bazele de utilizatori de pe unele dintre aceste platforme se pot alinia între ele, multe pot să nu se alinieze - de exemplu, un utilizator LinkedIn în vârstă de 40 de ani poate să nu fie la fel de vizibil sau implicat pe TikTok ca un proaspăt absolvent de facultate. Acest lucru înseamnă că consecvența pe toate platformele majore este esențială pentru strategia dvs. de conținut de recrutare și trebuie să vă asigurați că conținutul pe care îl creați și narațiunea pe care o transmiteți sunt aliniate și unificate pe fiecare priză.

Acest lucru funcționează pe baza unei abordări pe două fronturi: în primul rând, se asigură că povestea și propunerea de valoare a companiei dvs. ajung la cele mai extinse și mai variate grupuri de candidați posibile și, în al doilea rând, demonstrează persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă care vă pot întâlni pe mai multe platforme că sunteți fluent și capabil să creați coerență și stabilitate într-o lume multi-platformă.