Personalmarketing funktioniert, Rekrutierungsteams brauchen einen strategischen Rahmen, um erfolgreich zu sein, und viele Unternehmen tun sich schwer damit, bei der Anwerbung von Spitzentalenten die sinnvollsten Entscheidungen zu treffen.
Dennoch können sich Rekrutierungsteams etablieren und ihr Spiel verbessern, indem sie sich auf Schlüsselstrategien konzentrieren und kritische Probleme angehen. Entdecken Sie die wesentlichen Elemente eines effektiven Personalmarketings und gewinnen Sie Einblicke, die Ihnen helfen, erfolgreich zu sein.
Wir wissen, dass sich das nach einem hohen Anspruch anhört, aber die Kehrseite dieser Medaille wird im Bereich des Personalmarketings oft weniger diskutiert - und das ist der Gedanke, den Erfolg oder Misserfolg Ihrer Content-Marketing-Maßnahmen zu bewerten. So elementar es auch erscheinen mag, einen Moment innezuhalten, zu reflektieren, die Ergebnisse zu prüfen und die Strategie oder Prozesse zu optimieren oder anzupassen, ist für jede gute Content - und Marketingstrategie für die Personalbeschaffung unerlässlich.
Das Problem bei etwas so Speziellem wie dem Personal- und Employer-Branding-Marketing besteht darin, die KPIs und kritischen Metriken zu ermitteln, um zu bewerten, welche Teile Ihres Marketingrahmens tatsächlich etwas bewirken und welche Teile lediglich auf taube Ohren stoßen.
Meines Erachtens ist das Problem bei der Ermittlung der richtigen Messgrößen einfach eine Frage der Terminologie. Die Teams für Talentakquise und -bindung wissen nur zu gut, welche Daten sie auswerten müssen, um zu entscheiden, ob bestimmte Aspekte ihrer Rekrutierungsbemühungen außerhalb einer Marketingstrategie effektiv waren. Jetzt geht es also nur noch darum, die Linse, durch die die Personalverantwortlichen die Daten des Rekrutierungsmarketings betrachten, so anzupassen, dass sie am besten zu den Berichten passen, die sie bereits überwachen.
Lassen Sie uns in diesem Sinne fünf Anzeichen betrachten, die beweisen, dass Ihr Personalmarketing tatsächlich funktioniert, und was dies für Ihre gesamte Personalplanung bedeutet.
Konsistenter Webverkehr von qualifizierten Besuchern
Man kann davon ausgehen, dass die Hauptwebseite Ihres Unternehmens oder eine Unterseite dieser Seite, die sich ausschließlich mit Ihren Karrieremöglichkeiten befasst, die am häufigsten genutzte Anlaufstelle für Inhalte zur Personalbeschaffung oder zum Employer Branding sein wird. Wenn Ihre Marketing-Inhalte gut konzipiert und ausgeführt werden, ist das erste wichtige Anzeichen dafür, dass Ihre Personalmarketing-Strategie greift, ein beständiges Wachstum der Besucherzahlen auf Ihrer Website.
Beständiges Wachstum ist hier der Schlüssel. Ja, es ist leicht, einen kleinen Schub zu erleben, wenn Sie eine Kampagne für eine bestimmte Position oder einen bestimmten Dienstleistungsbereich in Ihrem Unternehmen durchführen. Das Ziel sollte jedoch sein, dieselbe Web-Traffic-Metrik zu erreichen, unabhängig von der Stelle, für die Sie aktiv rekrutieren, der Jahreszeit, der Marktlage oder anderen Variablen. Dies ist ein weiterer Bereich, in dem Employer Branding und Recruiting-Marketing-Inhalte Hand in Hand arbeiten: Wenn Ihre Arbeitgebermarke stark ist und bei der Art von Arbeitssuchenden oder Bewerbern, auf die Sie abzielen, Anklang findet, dann sollten Ihre Web-Traffic-Zahlen unabhängig von der Phase des Einstellungszyklus, die Ihr Unternehmen gerade durchläuft, weiter wachsen.
Achten Sie außerdem darauf, dass Sie die Anzahl der Aufrufe in Ihrem ATS (Applicant Tracking System) verfolgen. Während einige ATS-Plattformen keine derart detaillierten Berichte liefern können, sind andere in der Lage, die Anzahl der Zugriffe auf eine Bewerbung während eines bestimmten Zeitraums zu erfassen. Anhand dieser Daten können Sie besser nachvollziehen, ob potenzielle Bewerber Ihre Stellenausschreibungen zumindest ansehen oder sich mit ihnen beschäftigen, was Ihnen helfen könnte, bessere Wege zu finden, diese Aufrufe in Bewerbungen umzuwandeln.
Wachsende Anhängerschaft in den sozialen Medien
Steigt die Anzahl der Personen, die den Social-Media-Plattformen Ihres Unternehmens folgen, kontinuierlich an? Erzielen Ihre Beiträge eine immer höhere Anzahl von Aufrufen? Nimmt die Beteiligung an Ihren Inhalten (Gefällt mir, Kommentieren und Teilen) stetig und nachhaltig zu? Dies sind alles hervorragende Anzeichen dafür, dass Ihre Inhalte zur Personalbeschaffung und zum Employer Branding nicht nur bei Ihrem Publikum Anklang finden, sondern dass sich dieses Publikum auch veranlasst sieht, diese Inhalte in seinem Netzwerk von Freunden und Kollegen zu teilen, wodurch wiederum mehr Menschen auf Ihr Unternehmen und die Geschichte, die Sie als Arbeitgeber darstellen, aufmerksam werden.
Eine gesunde Fangemeinde in den sozialen Medien mag wie eine kleine Kartoffel erscheinen, aber lassen Sie uns das anders sehen. Lange Zeit, in nicht allzu ferner Vergangenheit, verließen sich Arbeitgeber stark auf Mundpropaganda und Reputation, wenn es darum ging, dass Bewerber ihre Karrieremöglichkeiten fanden und dass die derzeitigen Mitarbeiter den Status des Unternehmens als erstklassiger Arbeitgeber verstanden und weitergaben.
Heute sind es die sozialen Medien, nur mit einer millionenfachen Verstärkung. Dank der sozialen Medien sind die Mundpropaganda und das Employer Branding nicht mehr auf Ihre Gemeinde oder Ihre Region beschränkt. Inhalte, die auf Resonanz stoßen und Ihre Anhängerschaft dazu bewegen, Ihr Unternehmen weiter zu erforschen, können Menschen im ganzen Land und auf der ganzen Welt erreichen. Auf diese Weise erweitern Sie die Reichweite Ihres Unternehmens und den Kandidatenpool, aus dem Sie die besten Talente von heute rekrutieren.
Steigerung der markenbezogenen Suchanfragen
Ob durch Google Analytics oder Berichte von Karriere-Websites wie Indeed, CareerBuilder oder LinkedIn - ein besseres Verständnis dafür, wie Arbeitssuchende Ihre Karrieremöglichkeiten finden, ist ein wesentlicher Indikator dafür, ob Ihre Rekrutierungs- und Employer-Branding-Inhalte so ankommen, wie Sie gehofft haben.
Angenommen, Jobsuchende finden Ihre Karrieremöglichkeiten über markenbezogene Suchanfragen wie den Namen Ihres Unternehmens, eine bestimmte Einrichtung oder einen bestimmten Standort oder eine bestimmte Stellenbezeichnung, die es nur in Ihrem Unternehmen gibt. In diesem Fall kann man mit Sicherheit sagen, dass Ihre Geschichte und Ihre Erzählung einen Einfluss darauf haben, wie Arbeitssuchende nach Ihren Karrieremöglichkeiten suchen.
Wenn hingegen die meisten Ihrer Stellensuchenden über allgemeine Suchvorgänge auf Ihre Stellenangebote stoßen, muss Ihr Einstellungsteam noch einiges tun, um Ihr Unternehmen sowohl für passive als auch für aktive Stellensuchende in den Vordergrund zu rücken.
Wachsender Zustrom von Bewerbern
Eine ziemlich übliche Frage: Haben Sie einen Anstieg des Bewerberstroms festgestellt, seit die Marketingkampagne X oder Y gestartet wurde? Aber es gibt eine kleine Nuance bei dieser Frage, die manchmal das Wasser trüben kann: Woher stammen diese Bewerber? Oder, wie sind diese Bewerbungen zu Ihnen gekommen?
Wenn Sie nicht überall in Ihrem ATS Tracking-Codes oder Pixel installiert haben, sind Sie wahrscheinlich darauf angewiesen, dass die Bewerber selbst angeben, wie sie auf Ihr Stellenangebot gestoßen sind oder von welcher Quelle sie aufgefordert wurden, sich zu bewerben. Es ist jedoch wichtig, diese beiden Fragen zu beantworten (haben die Bewerbungen zugenommen und aus welcher Quelle?), um zu verstehen, ob Ihre Personalmarketingkampagnen erfolgreich sind.
Verbesserung der Bewerberqualität
In Verbindung mit dem vorhergehenden Punkt über den Bewerberfluss stellt sich die Frage, ob Sie Ihre Stellen mit den besten Talenten besetzen, von denen Sie glauben, dass es sie gibt, oder mit den richtigen Talenten, die Ihrem Unternehmen letztendlich helfen, seine Produktivitäts- und Wachstumsziele zu erreichen? Nehmen wir an, die Antwort lautet "Ja", und Sie können dieses "Ja" eindeutig mit bestimmten Personalmarketingkampagnen in Verbindung bringen. In diesem Fall können Sie mit Sicherheit sagen, dass eine Siegesrunde in Bezug auf die Durchführung einer Personalmarketingkampagne angebracht ist.
